服装公司设计部员工绩效考核方案.doc

设计部绩效考核试行方案 一、考核目的 为提高设计部员工工作业绩，调动工作积极性，提升工作绩效，促进部门中长期目标的达成，实现员工和公司的共同发展，同时为员工晋升、奖惩、教育培训、岗位绩效奖的核算提供依据，特制定本方案。 二、适用范围 适用于设计部所有员工，但当月出勤不满一个月的新进员工不参与考核。 二、考核原则 实现考核过程的公开公正透明原则和考核指标尽可能量化的客观原则，坚持从公司实际出发的实用性原则和侧重于促进员工积极性的激励性原则。 四、组织和职责 公司成立绩效考核领导小组，由总经理、常务副总、行政副总、总经理秘书、人力资源部经理组成，全面负责组织和领导设计部绩效考核工作，包括绩效考核方案的审核，设计部主管、总监等管理层的绩效考核，负责员工考核结果申诉的最终裁定。 人力资源部是考核工作的日常组织机构，负责制订和完善设计部绩效考核方案，组织开展设计部绩效考核工作和协调处理考核过程中出现的问题，并将考核结果统计后及时上交考核领导小组。 设计部管理人员是考核工作的具体执行人员，负责按照方案的要求对部门人员进行考核。 五、考核体系 1、考核周期 职 位 月度考核 季度考核 年度考核 设计总监 √ √ 板房主管 √ √ 设计师 √ √ √ 纸样师 √ √ 设计助理 √ √ √ 文员 √ √ √ 备注：试行方案以月度考核和年度考核为主，调整时另行通知。 2、考核要素、主体及权重 考核要素主要从工作业绩、工作态度、工作能力三个方面进行考核。工作业绩侧重以结果为导向，能量化的尽量量化，不能量化的则细化，工作态度和工作能力侧重以员工行为为导向，做到定性考核。（考核要素详见考核表） 工作态度和工作能力采用分级考核的办法，分为员工自评和直接上级考核，其中员工自评占总分的30%，上级考核占70% 。 考核对象 工作业绩 工作态度 工作能力 考核主体 设计总监 60% 15% 25% 副总经理 设计师 60% 20% 20% 设计总监 纸样主管 60% 15% 25% 设计总监 纸样师 60% 20% 20% 纸样主管 设计助理 40% 30% 30% 设计师 试衣文员 40% 40% 20% 设计总监 3、考核方法 考核方法见各岗位《绩效考核表》 六、考核流程 1、考核前准备 绩效考核培训。考核前，人力资源部和设计部组织考核人员进行绩效考核培训，让考核者和被考核者熟悉本方案考核内容、方法及流程。 行为和结果记录。对于定量的考核要素，其数据来源方需做好平常记录，以便考核时有据可依。对于定性的考核要素，考核者应根据被考核者绩效考核表内容的要求，编制相应考核记录表，对员工日常行为进行记录，为正确进行考核评价提供依据。 2、月度考核 2.1人力资源部在每月28日前发放《绩效考核表》至设计部设计总监和纸样主管。各考核主体每月30日前对被考核者当月工作业绩指标完成情况进行核算和对结果和行为考核记录表进行整理。 2.2每月1-2日，考核主体将考核表发给被考核者，先由被考核者进行考核自评，自评完成后被考核者将考核表上交考核主体（即直接上级）进行上级考核。 2.3每月3-4日，设计部将考核后的考核表上交给人力资源部，由人力资源部对被考核者考核分数进行加权核算，并将考核成绩汇总上交到绩效考核领导小组审批。 2.4每月5-6日，人力资源部将审批后的考核结果返回设计部，由考核主体将考核结果向被考核者进行反馈。绩效反馈时应肯定下属的工作成绩，同时指出不足和缺点，并与下属共同制定绩效改进计划，填写《员工绩效反馈表》。 2.5人力资源部每月7日受理员工的考核申诉，并进行初步调查处理。如员工对人力资源部处理结果仍有异议，可向公司考核领导小组申诉。 2.6人力资源部每月10日前进行考核结果处理和对所有考核材料进行分类整理和归档。 3、年度考核 3.1每年1月10日前，人力资源部根据员工当年月度考核的得分情况算出平均分作为年度绩效考核的结果，并于12日前向公司考核领导小组提交设计部员工年度考核的结果。 3.2每年1月15日前，人力资源部将审批后的设计部年度考核结果返回设计部进行员工年度绩效反馈。 七、考核结果处理 1、考核结果的划分 员工考核结果根据其考核实分划分为S、A、B、C、D五个等级： 考核等级 S A B C D 考核分数 ≥96 86∽95 76∽85 66∽75 ≤65 考核系数 1.2 1.0 0.85 0.7 0.5 2、月度考核结果处理 2.1月度考核结果与员工月度工资中岗位绩效奖挂钩，其计算方法为： 应得岗位绩效奖 = 岗位绩效奖 × 考核系数 2.2连续两个月被评为C等及以下的员工，直接上级应主动约员工进行面谈； 2.3连续三个月被评为C等及以下的员工，直接上级除主动面谈外，还应视其情形给予警告处分； 2.4超过三次