辅导面谈.ppt

小丫的心事 李小丫，女，33岁，入司六个月。原来从事个体服装销售。 入司后心态比较积极，今年一月保费4000元，二月保费3000元，但是本月不爱上班，而且半个月过去了，还是零业绩。 李小丫怎么了？ 如果你是主管，你怎样和她面谈？ 小组讨论 李小丫什么原因导致最近状态不好？ 主管会以什么方式开始面谈？具体的开场问题？ 面谈中，主管会问什么问题？ 主管如何发现了李小丫的问题？ 采用什么方法解决问题？ 课程目标 明确了解面谈思路，养成系统思考的习惯。 2. 理解，能够背诵面谈10个问题，掌握面谈步骤。 3. 能够有效运用10个问题做面谈。 面谈频度表格 Thank You! * * 主管辅导技能特训营 辅导面谈 辅导面谈的注意事项 辅导面谈 辅导面谈——关键概念图 辅导面谈的 定义及目的 确认绩效差异 及分析面谈 课程回顾与总结 辅导面谈的目的 步骤一：确认绩效差异 第一步：填写 《辅导面谈演练卡》 第二步：传递 《辅导面谈演练卡》 三个事实　 实战演练 辅导面谈的定义 辅导面谈的10个问题 步骤二：找出引起绩 效差异的原因 ? 忽视这种状况，希望情况会自己好转，但是事实上 情况很少会自己好转； ——杨坤《无所谓》 ? 过于强硬或太尖刻，像投入一场世界大战一样开始 进行面谈； ——叶倩文《焚心以火》 ? 面谈最终没有取得积极和有意义的结果：被辅导 人没有保证改善自己的行为； ——那英《一笑而过》 当业务员的绩效表现与设定的目标存在差异时，很多主管都可能犯了以下几种错误： 课程大纲 一、辅导面谈的定义及目的 二、确认绩效差异及分析面谈 三、实战演练 辅导面谈的定义 两个人会面做交谈。 二、何谓主管的辅导面谈？ 两个人进行有目的的交谈。 一、何谓面谈？ 三、辅导面谈的目的？ 发现问题分析问题找出解决方法。 帮助被辅导者确认绩效差异 寻找引起绩效差异的原因 采取相应措施消除绩效差异 辅导面谈的目的 ? 发现问题 ? 分析问题 ? 解决问题 √ √ 执行 最终实现的效果：被辅导人保证改善自己的行为！ 课程大纲 一、辅导面谈的定义及目的 二、确认绩效差异及分析面谈 三、实战演练 步骤一：确认绩效差异 如果想让业务员达到满意的绩效表现，最好的方法就是让他们知道他们目前的绩效表现如何。 要确认绩效差异的存在，必须事先设立绩效标准！ 如何为属员设立绩效标准？ 1、具体——数字和时间期限 2、可行——双方共同的标准 . . . . . . 技巧 知识 动机 步骤二：找出引起绩效差异的原因 能够定义并理解要做的工作 能成功地将知识转化为技巧去行动 行动的欲望和信心 绩效差异来源 有差异吗？ 差异重要吗？ 什么原因？技能、动机、知识？ 技能—训练，动机—修正，知识—学习 执行——追踪——反馈 辅导面谈的10个问题 辅导面谈的10个问题是辅导面谈基本思路的细解! 问题1—4：确认绩效差异。 问题5—6：检测是否技巧不足，并采取相应措施。 问题7—10：检测是否在动机有问题，并采取相应措施。 第一部分：确认绩效差异 问题1：你知道我今天为什么要找你谈话吗？ 问题2：你知道我对你的期望吗？ 问题3：你知道吗，我对你现在的状况很担心？ 问题4：出于对你的关心，对你现在的状况我必须和你谈谈， 你能理解吗？ 第二部分：检测是否技巧不足 问题5：你能示范一下吗？ 问题6：如果我安排训练，你会运用在工作中吗？ 第三部分：检测是否动机方面有问题 问题7：你技巧掌握的很好，为什么不用呢？ 问题8：按我说的做，会让你感觉为难吗？ 问题9：你的工作还有没有其他困难？ 问题10：这能解决你的问题吗？ 进行辅导面谈的注意事项 面谈中发现的问题能够当场解决的，尽量当场解决； 不能当场解决的，要和业务员约好解决的时间和方式； 在确定要进行辅导面谈后，一般应提前一天和业务员约好时间，在早会开完之后把业务员留下来进行辅导面谈，时间应控制在一小时之内； 主管不要总是将辅导面谈引导成自己最熟悉、最容易执行的氛围和方式中去，这不利于揭示被辅导者的真实问题。 与目标有差距时 不定期 每周面谈组员 月初（上月绩效分析） 季度初（问题分析） 年初（去年问题分析