甄选销售人员需要“老君炉”.docVIP

甄选销售人员需要“老君炉” 　　甄选销售人员是一个非常让人头疼的问题，选对的概率很低，选错的概率却很高，如果选错人代价是非常高昂的。这里不光是直接的经济损失，更主要的是在市场、特别是客户层面造成的损失几乎是无法弥补的，因此能否在甄选的时候，保证能够选到合格的销售人员至关重要。 　　“相面”与“火眼金睛”　　一般的情况下，企业招聘过程中，甄选销售人员的环节大体上包括以下部分：简历筛选、电话筛选、面试筛选、考试筛选等几个步骤，不同的企业可能有所不同，这些招聘程序看似是有一定的流程，甚至有一定的系统性，但是他们大多是按照“相面”的方式进行甄选。什么叫做“相面”的方式？就是通过察言观色判断其人的状况，很多外资企业的销售招聘过程，表面上看似乎是非常严格，究其根本仍然离不开察言观色，就是都需要有经验的人进行一对一的沟通，甚至有时候是多对一。这很像孙悟空的火眼金睛，他是凭借多年的经验以及自己的独特能力，观察并发现人的本质，准确地辨别“白骨精”。多数企业就是采用这种“相面”式的甄选方式。 　　如果从准确性方面来看，孙悟空的这种“相面”方式，明显地存在着很多问题。首先，这种“相面”式的招聘方式，对于久经战场的销售人员，也就是老白骨精来说，无疑是小菜一碟。他们有很大迷惑性，即便是孙悟空也不能保证100%的选对人。他们在行业内修炼了很长时间，精于世故，同时不乏能力，单纯的从经验及能力上没有问题，但是他们可能从骨子里面和企业就不是一类人，这些人如果进入公司早晚要出事。 　　其次，如果一个白骨精还可以应付，如果几十，甚至是上百的白骨精，孙悟空根本就难以招架，更不用说如何有效辨别了。曾经有某企业的高层向我抱怨，由于招聘销售目前是公司重点工作，所以派他亲自招聘，他发现一天之内要是见10个以内的销售人员，他还能坚持仔细谈谈，如果多于10个他发现他的脑袋都要大了，根本就没有兴趣再谈下去，更多的是问一两句就打发他走人。这种相面的方式到底能不能挑出白骨精，很值得怀疑，即便是有所谓的程序、系统作保证也一样。　 　　第三，孙悟空毕竟是少数或者说根本就没有什么孙悟空，很多招聘者很可能是猪八戒。孙悟空的这种能力是嫁接在他自己身上的，不在任何人的身上，只要他不在，别人就干不了这件事，就是干了也干不好。孙悟空也有懒惰的时候，也有不负责任的的时候，如果他不负责任，所有的人都要跟着他倒霉，这种把选人放在一两个人的身上的做法肯定不妙。 　　“系统”与“老君炉”　　我们说了这么多，并不是说以上所有的东西都是不好的，事实上以上的工作是必需的，只是单凭以上的甄选方式，并不能解决根本问题，比如对于销售人员的品质、经验、技能等等的审查，还仅仅是间接的。《模压式训练系统》中的初级训练系统可以做为甄选销售人员的良好手段。 　　应当说，训练本身是对销售人员有效甄选的良好方法，只是企业以往没有这样看待这个问题，经常认为甄选就是甄选，训练就是训练。事实上，初级入门训练系统与其说是一个训练系，不如说他是一个严格的甄选系统。这个甄选系统的特点在于，首先，由于是在训练中的甄选，所以能够通过有效的行为表现，观察这个人的真实能力，比简单的察言观色要直接得多。其次，由于是训练，所以有一定的延续时间，可以在相对较长的时间里，鉴别哪些根本无法在瞬间鉴别的品质，比如：诚实、勤奋等等。第三，由于训练是连续的，在整体的训练过程中的任何一个环节，都有可能被淘汰，而这种淘汰基本上都是人员主动提出的，避免了应试时的一刀切，能够考验出销售人员的最大潜能，过关的人是少数。我们管这个初级入门训练系统叫“老君炉”。 　　这个老君炉凝练了企业的训练精华，且具有相当的挑战性，从训练强度、技术难度、心理难度都经过了精心的安排，能够出色完成甄选、训练两项内容，也就是说，它既是一个优秀的训练系统，也是一个优秀的甄选系统。白骨精可能能够逃过火眼金睛，但是他是逃不过老君炉的，在这样的强大压力下，什么样的白骨精都会现原形。 　　曾经有一家企业，他们是做快速消费品行业的，需要大量的渠道销售及导购人员，以前全部是人力资源的专员负责面试选拔，由于需要的人员数量很大，上岗之后的淘汰率又很高，人力资源疲于应付，效果一直不好。后来我们指导他们建立了初级入门训练系统，无论是什么样的人，只要初步合格，就要强行接受7-10天左右的模压式入门训练，他们发现这种训练系统的淘汰率是非常高的，真正能够合格留下的只有20%左右，但是，这20%的人他们上岗之后成活率却高达80%，而且基本上维持在这个状态。这从根本上提升了企业选择销售人员的能力，剩下需要做的工作就是不断地精练完善这一甄选系统，并且使其成为企业能力。这要比火眼金睛牢靠得多。 　　“老君炉”的建设原则　　首先，要足够的严酷。严酷才能够试探出来这个人是否真的适合我们，该坚持的条件一定要坚持。所谓的严酷