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中小企业人才观透视：适合的未必是人才 上一篇 / 下一篇 ?2009-07-10 17:19:23 / 个人分类：管理文章 查看( 531 ) / 评论( 0 ) / 评分( 0 / 0 ) 　　“适合的才是人才”，这是中国企业界近几年比较流行的观点。这种人才观放在大企业身上没有什么问题，但对尚未建立起强有力的企业文化与统一行为方式、完善作业流程的中小企业来说，就非常值得商榷，在中小企业中适合的未必是人才!　　未来企业间的竞争主要是人才的竞争，这已经在营销管理领域得到了广泛的共识，人才之于企业是大事情，不少企业已经建立了或正在着手建立自己的人才体系并把这种体系逐渐上升到战略的高度，但我们不难发现，这种行为的主体还主要是大企业，中小企业仍然在这方面存在严重的欠缺，而在中国现时的市场环境下，事实恰恰是中小企业对人才的需要更迫切一些，大企业反而次之。所以，在此基础上探讨中小企业的人才观问题就十分必要，这能够帮助中小企业进一步理清思路，脱离花钱找人你就理所当然给我干活的“地主老财雇佣长工”的思想层次，树立正确的人才观，增加企业对人才的吸引力，以尽快形成合理的人才机制，助力企业的持续发展。　　一、“适合的才是人才”的误导：　　1、“人才适合企业”易使企业陷入僵化状态：中小企业在各方面的欠缺决定了其必须依靠不断的改进和提高以适应市场的快速变化并达到成长与发展的目的，而人才在这一过程中起着致关重要的作用。“适合的才是人才”背离了企业与人双向选择的基础，把人置于被动的地位，而企业的主动地位又常常使其在不知不觉中走入拒绝改变的僵化状态。当人才进入企业后只能被动适应，而不能充分发挥其能力，组织仍然处于在固有思维方式和行为习惯中徘徊的状态中时，企业就必然失去在某些方面快速掌握技巧、方式的契机，客观上延长企业的摸索、学习周期，提高企业运营的时间成本。　　2、“适合的才是人才”的人才观会对人才与企业造成伤害：在中小企业没有形成强有力的企业文化及统一的行为方式的现实情况下，用是否适合来作为衡量人才的标准显然是不合适的，它会对人才与企业都造成一定程度的伤害——一方面，企业没有提供留住人才并让人才优势得以发挥的土壤，真正的人才不能在没有核心理念、管理混乱的企业中找到归属感，不得不承担较大的心理压力，其结果是要么另谋高就，要么被企业负向淘汰，而留下来的(适合的)往往是些会投机取巧、琢磨老板心思和一心混日子的人;另一方面，这种忽视实际情况的封闭式人才观所演化出的择才标准会对人才的进入形成一定的阻隔，使中小企业的人才更加匮乏，这将使企业在激烈竞争的市场环境中陷入更大的发展困境。　　3、“适合”有时候会把人才变成庸才：人才进入到企业后，其思维与行为方式一旦与企业原有的东西发生背离就会招致企业内大多数成员的排斥(或是由于根本不认同，或是由于担心自己的地位受到威胁)，而为了改变这种状态，多数人往往会选择妥协(及适应)，并最终被同化，这种同化作用如果是以强大企业文化及正确行为方式、完善作业流程为前提的，就会产生正向的积极作用，提高企业的战斗力和团队协作能力，否则就会产生消极作用，把人才变成庸才，使企业固有的错误更加难以改变，并在此情况下逐渐走向衰亡。　　二、中小企业现实的人才观与人才策略　　1、建立互动性适应的人才观：中小企业需要建立互动性适应的人才观，即企业与人才要双向适应，这样开放的人才观更利于中小企业通过对人才的充分利用取得创新性的突破和改进，增加企业活力，为企业的良性发展奠定坚实的人才基础。　　 另外，对大多数处于转型期的中小企业来说，企业自下而上的变革与自上而下变革同样重要，在企业家自身素质提升的同时，也需要企业员工的素质得到有效提升，而在开放的、互动性适应的人才观指导下的人才引进机制所形成的交流性变化要比硬性教育的效果好得多，它会大大降低企业变革的阻力，帮助企业更快的找到适合自身实际的运营模式。 　　2、远景与目标的现实化：很多中小企业的远景与目标只停留在口号上或只存在于老板个人的头脑中，此种看不见也摸不着的虚无缥缈的东西对人才并没有什么吸引力，只有当远景与目标被降低到现实化的可操作层面才能实现对人才的有效凝聚效果。中小企业远景与目标的现实化需要参考两个因素，一是在可实现的基础上的统一认识，二是在行动上设置如何达成目标，即第一步做什么，第二步做什么。这样能使人才更清晰的了解企业的发展方向并确立自身在企业中的位置和作用，坚定与企业共同发展的信心。当中小企业不能为人才提供更多的经济上的价值时，远景与目标的现实化就成为了人才策略中的决定性利器。?　　3、企业利益与个人利益的结合：一说到利益结合，我们想到的常常是单纯的薪资待遇与个人绩效的捆绑，这是非常片面的，真正的企业利益与个人利益的结合是在经济利益、发展利益、价值利益等方面的