绩效与激励.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 推行KPI的注意事项 一、KPI行之有效的根本：基础制度、文件的完善与整合 1.工作盘点，建立基础数据及文件体系 2.会议追踪制度的整理与完善。 3.规范KPI执行单位、稽核单位的职责权限、工作流程及程序。 二、KPI突出重围的法宝：流程梳理与整合 三、KPI执行到位的要点：指标设定与支持文件 1.设定KPI指标 2.设计KPI的支持文件 四、KPI落到实处的措施：与其它制度的整合配套 1.KPI体系与薪酬制度的关联 2.KPI体系与人事异动的关联。 3.KPI体系与其它管理制度的关联。 讨论 非财务指标在考核中的运用 绩效管理中的难点与分析 1.究竟谁是绩效考核的职能部门？ 2.绩效面谈和反馈 3.末位淘汰与激励 4.如何处理绩效考评中的误差？ 1、考评指标的理解误差 由于考评人对考评指标理解的差异而造成的误差。同样是“优、良、合格、不合格”等标准，但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差，同样一个员工，对于某项相同的工作，甲考评人可能会选“良”，乙考评人可能会选“合格” 如何避免这种误差呢？ 可以通过以下三种措施来进行： A、修改考评内容，让考评内容更加明晰，使能够量化的尽可能量化。这样可以让考评人能够更加准确的进行考评。 B、避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一名考评人进行考评，员工之间的考评结果就有了可比性。 C、避免对不同职务的员工考评结果进行比较，因为不同职务的考评人不同，所以不同职务之间的比较可靠性较差。 2、光环效应误差 当一个人有一个显著的优点的时候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。 在考评中也是如此，比如，被考评人工作非常优秀，从而给被考评人较高的评价 因此在进行考评时，考评人应将所有 被考评人的同一项考评内容同时考评， 而不要以人为单位进行考评，这样可以 有效防止光环效应 3、趋中误差 考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间位置，就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前，对考评人员进行必要的绩效考评培训，消除考评人的后顾之忧，同时避免考评人由于不熟悉业务而对被考评人做出不公正的评价，可以有效防止趋中误差 4、近期误差 由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现，从而产生误差 消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录，在每季度或半年度、年度进行正式的考评时，参考月度（季度、半年度）考评记录来得出正确考评结果 同样是小学三年级的学生，在作文中说他们将来的志愿是当小丑。 中国的老师斥之为：「胸无大志，孺子不可教也！」 　外国的老师则会说：「愿你把欢笑带给全世界！」 身为长辈的我们，不但容易要求多于鼓励，更狭窄的界定了成功的定义。 5、个人偏见误差 考评人喜欢或不喜欢（熟悉或不熟悉）被考评人，都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢（或熟悉）的人较高的评价，而对自己不喜欢（或不熟悉）的人给予较低的评价，这就是个人偏见误差 采取小组评价或员工互评的方法 可以有效的防止个人偏见误差 6、压力误差 当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系，或惧怕在考评沟通受到被考评人的责难，鉴于以上压力，考评人可能会做出偏高的考评 如何解决压力误差？ 一方面要注意对考评结果的用途进行保密 一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通，可以让人力资源部门代为进行 晚饭后，母亲和女儿一块儿洗碗盘，父亲和儿子在客厅看电视。突然，厨房里传来 打破盘子的响声，然后一片沉寂。 　儿子望着他父亲，说道：「一定是妈妈打破的。」 　「你怎么知道？」 　「她没有骂人。」 我们习惯以不同的标准来看人看己，以致往往是责人以严，待己以宽。 7、完美主义误差 考评人可能是一位完美主义者，他往往放大被考评人的缺点，从而对被考评人进行了较低的评价，造成了完美主义误差 解决该误差，首先要向考评人讲明考评的原则和操作方法，另外可以增加员工自评，与考评人的考评进行比较。如果差异过大，应该对该项考评进行认真分析，看是否出现了完美主义错误 8、自我比较误差 考评人不自觉的将被考评人与自己进行比较，以自己作为衡量被考评人的标准，这样就会产生自我比较误差