精品企业人力资源管理师二级复习重点.pptVIP

理论知识 专业能力 P274 图5-2 第五章 薪酬与福利管理 ?工作岗位横向分类的原则：（多选） 1．岗位分类的层次宜少不宜多。 （一般单位应控制在二个层次之下，较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个层次） 2．直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。 3．大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。 第五章 薪酬与福利管理 工资结构及其类型P322 1．工资结构 工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是既有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。 2．工资结构类型（选择） （1）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制） （2）以工作为导向的工资结构（岗位工资制） （3）以技能为导向的工资结构（技能工资制） （4）组合工资结构（组合工资制：它的优点是全面考虑了员工对企业的投入。岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等都属于这种工资结构。） 注：它同前面的工资制度的分类所不同在最后一个，工资制度分类的最后一个是特殊群体的工资。 第五章 薪酬与福利管理 分层式和宽泛式工资等级二者的区别：P330 前者特点：企业包括的工资等级比较多，呈金字塔形排列；员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见 后者特点：企业包括的工资等级少，呈扁平状，员工工资水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因横向工作调整而提高。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这体现了一种新的工资策略，让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是对岗位提供工资。本质上也是一种工资结构。 第五章 薪酬与福利管理 ?企业工资设计程序P327－332 一、确定工资策略 工资结构从性质上可分为三类：P327 1．高弹性类 绩效工资与奖金占的比重较大，如以绩效为导向的工资结构。 2．高稳定性 基本工资比重相当大，奖金视公司经营状况按个人基本工资的一定比例发放，如日本的年功序列工资制度。 3．折中类 既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。 二、岗位评价与分类 三、工资市场调查 第五章 薪酬与福利管理 ?企业工资设计程序P327－332 四、工资水平的确定 1．将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。 2．根据工资曲线确定工资水平。 五、工资结构的确定：1．工资构成项目的确定 2．工资构成项目的比例确定 六、工资等级的确定 1．工资等级类型的选择 （1） 分层式工资等级类型（2 ）宽泛式即宽带式工资等级类型 2．工资档次的划分 3．浮动工资的设计 （1） 确定浮动工资总额（2） 确定个人浮动工资份额 七、企业工资制度的实施与修正 第五章 薪酬与福利管理 对职系、职组、职门之间的关系进行区分 ：P294 职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。职系的岗位群构成职组，职组的集合构成职门。不同职门，工作性质完全不同。 区别岗级、岗等的概念： 岗级：在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。 岗等：岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。 区别：它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。 职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。（P295） 第五章 薪酬与福利管理 制定薪酬计划的程序：P344 1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。 2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。 3．了解企业人力资源规划。 4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。 5．计算薪酬总额/销售收入比值，小于或等于同行业或企业往年水平，则计划可行；如大于同行业或企业往年水平，可