企业人力资源管理师（二级）招聘与配置.pptVIP

第二章 招聘与配置 第二章 招聘与配置 员工素质测评标准体系的构建 面试的组织与实施 面试的基本程序 结构化面试的组织与实施 群体决策法的组织与实施 无领导小组讨论的组织与实施 无领导小组讨论的操作流程 无领导小组讨论的题目设计 员工素质测评的基本原理 个体差异原理 员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员工测才评才具有现实的客观基础。员工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。 工作差异原理 工作任务的差异，也就是工作内容的差异。 工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。 员工素质测评的基本原理 人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个性需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 员工素质测评的类型 选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。 强调区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级。 开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。 员工素质测评的类型 诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。 测评的内容精细或广泛；结果不公开；有较强的系统性 考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。 概括性；结果要求有较高的信度和效度。 员工素质测评的主要原则 客观测评与主观测评相结合 定性测评与定量测评相结合 静态测评与动态测评相结合 静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。 动态测评有利于了解被测评者的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。但缺点是不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。 心理测试一般是静态的，而评测中心、面试与观察评定具有动态性。 员工素质测评的主要原则 素质测评与绩效测评相结合 素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。 素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。 分项测评与综合测评相结合 员工素质测证量化的主要形式 一次量化与二次量化 “一”与“二”做序数词 “一”与“二”做基数词 类别量化与模糊量化 顺序量化、等距量化与比例量化（P78） 当量量化（P79） 素质测评标准体系 （一）素质测评标准体系的要素 一般由标准、标度和标记三个要素组成 标准：就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 从揭示的内涵来看，有客观形式、主管评价和半客观半主观三种。 从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。 从测评指标操作的方式来看，有测定式和评定式。 素质测评标准体系 （一）素质测评标准体系的要素 标度：对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 从测评指标分析来看，标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式和综合式。 标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。 （二）素质测评标准体系的构成 （三）测评标准体系的类型 效标参照性标准体系 是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。 常模参照性指标体系 是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客 价格客体直接相关。 品德测评法 FRC品德测评法 所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试方法。这种品德测证方法的基本思路是借助计算机的分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。 问卷法 采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。 品德测评法 投射技术 起源于临床心理学和精神病治疗法，每当不宜直接提问或不宜 暴露真正的研究目的时，便可以采用投射技术。 测评目的的隐蔽性 内容的非结构性和开放性 反应的自由性 知识测评 知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。 布卢姆提出的“教育认知目标分类学”把认知目标由低到高分为六个层次：知识（是认知目标最低的层次