我国惩戒处分法律规制问题研究[法律法规分析].pdfVIP

当代法学(双月刊) 2010年第3期 (总第 141期) 我国惩戒处分法律规制问题研究 董文军 (吉林大学 法学院，长春 130012) [摘 要]我国对于惩戒处分的法律规制最早体现在 1982年4月 10日实施的 《企业职工奖惩条 例》 中。该条例废止后，我国对于惩戒处分的立法基本处于空白状态，可以找到的相关法律依据主 要是关于用人单位制定规章制度的规定以及因劳动者的过错导致用人单位单方解除劳动合同的规定。 从保障用人单位生产经营自主权以及社会经济生活的实践出发，法律不可能也不宜详尽地规定惩戒处 分的全部内容。对于惩戒处分的法律规制应根据定型化契约的特点，从劳动关系的实际情况出发，具 体考虑规制的内容和方式。目前我国法律对于惩戒处分的规制仍需进一步完善。完善的思路应是以程 序性规制为主，辅之以必要的实体性限制，加强惩戒处分的正当性审查。 [关键词]惩戒处分；定型化契约；程序性规制；实体性限制；正当性审查 [中图分类号]DF472 [文献标识码]A [文章编 ]1003—4781(2010)03一Ol18—6 [收稿 日期]2009—11—20 【基金项目]教育部人文社会科学研究青年基金项 目：劳动关系调整中意思自治与国家强制—— 以 《劳动合同法》为视角 (08JC820020) [作者简介]董文军 (1975一)，女，黑龙江牡丹江人，法学博士，吉林大学法学院副教授。 所谓惩戒处分是指用人单位为保障自身生产经营活动的顺利进行对劳动者违反规章制度的行 为进行的制裁。用人单位与劳动者签订的劳动合同是提供劳务和支付劳动报酬的双务合同，其形 式上是相互平等的契约关系，那么，用人单位对劳动者进行惩戒处分的根据是什么?在什么情况 下用人单位可以对于劳动者进行惩戒处分?惩戒处分的实施方式以及实施程序如何?围绕这些问 题，日本以及我国台湾地区的学者均进行了研究。我国劳动法学理论界对于企业惩戒相关法律问 题的研究较少。2008年1月 15日，我国废止了1982年开始实施的 《企业职工奖惩条例》，该条 例曾经是企业对于劳动者进行惩戒处分的直接法律依据。2008年 1月1日开始正式实施的 《中 华人民共和国劳动合同法》(以下简称 《劳动合同法》)中对于用人单位制定规章制度的程序问 题作出了规定，但是并未直接涉及惩戒处分的具体内容。在我国目前的劳动法律制度框架下对惩 戒处分法律规制的研究将为规范企业的行为、保护劳动者权利，构建和谐劳动关系提供理论上的 支撑。本文将从分析惩戒处分的法律依据这一前提性问题人手，对我国惩戒处分法律规制的现状 进行探讨，在此基础上提出完善的对策。 定型化契约——惩戒处分的法律依据 对于惩戒处分的法律依据，日本劳动法学界存在两种具有代表性的学说，即惩戒固有权说和 · 118 · 我国惩戒处分法律规制问题研究 契约说。固有权说认为惩戒权限是雇主①基于维持工作规律、经营秩序的实际需要，所当然拥有 的权限，即惩戒权是作为经营权 (企业所有权)的一个 内容而存在的。据此，雇主即使在没有 任何明文规定的情形下，也可以对劳动者进行适当的制裁。而且就业规则中列举的惩戒事 由、手 段只具有例示的作用。契约说则认为，雇主对劳动者的惩戒，仅于劳动者在劳动合同上存有具体 同意之限度内始为可能。也就是说，雇主必须取得劳动者明示或默示同意，才能取得惩戒权 ，从 而惩戒需要有劳动合同或是工作规则上的明文依据，而工作规则上的惩戒事 由与手段规定性质上 属限制列举规定，不能任意扩张。[1](P401) 那么，在司法审判实践中，日本法院对于惩戒处分的法律依据是如何认识的呢? 日本最高法 院在国铁札幌运输区事件 (最高裁判所第三小法庭判决昭和54年 l0月30日民集第 33卷第6号 第647页)针对违反企业秩序的行为作出如下判决：“可以发出中止该行为、恢复原状等必要的 指示和命令，或者根据规则的规定进行作为制裁的惩戒处分。”此判例表明惩戒处分应该 “根据 规则”进行。而关西电力事件 (最高裁判所第一小法庭判决昭和58年9月8日判例时报第 1094 号第 121页)中的判决如