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计算机辅助培训示例 Flashget的“视频下载”培训 * * 合适的培训方法应满足的条件 激励受训者提高自己的绩效； 明确需要获得的技能； 为学习者主动参与培训提供机会； 提供实践的机会； 在受训者学习时给他们提供反馈； 在受训者学习时，对他们进行强化； 从简单任务到复杂任务的转换要有组织地进行； 能适应培训中出现的具体问题； 能够使受训者把培训中所学的东西迁移到其他情景中。 * * * * 内容 培训与开发概论 1 培训设计 2 促进学习的原则与方法 3 培训和开发的评估 4 * * 讨论 在下列促进学习的方法中，你公司采用了哪些？ 了解结果（反馈） 培训迁移 适应性指导 保持行为变化的自我管理 强化 实践 动机 目标设定 行为模仿 * * 内容 培训与开发概论 1 培训设计 2 促进学习的原则与方法 3 培训和开发的评估 4 5 * * 评估培训效果的基本思路 培训前、后测量结果的比较； 采用实验设计：对照组。 * * * * 培训有效性水平：一般意义上的评估 培训效度 受训者从培训中学到了什么？ 迁移效度 培训中学习到的知识、技能、能力对提高工作绩效有多大作用？ 组织内效度 同一组织中的受训者的绩效与以前受训者的绩效一样吗？ 组织间效度 在一个组织中有效的培训项目能成功地应用于其他组织吗？ * * * * Kirkpatrick模型：对特定项目的评估 反应（reaction）——接受培训的主题是否喜欢这个项目。 学习（participant learning）——对于培训计划中提供的知识和联系的技能，主体吸收的程度。在培训和开发后的测试中，参加者的得分比培训和开发前的测试的得分高吗？ 行为（transfer of learning）——工作行为中转变或没有转变的外部测量；参加者在评估中获得的评级（参加培训/开发前后评级的变化）。 结果（result）——对组织中一些维度的效果，如雇员流动率、生产率、销售量和无错的打字等。 * * * * 练习 以Kirkpatrick评估模型为基础，设计一个指标体系，评估MBA教学效果。 * * * * 作业 浏览若干家培训服务提供商的网站，了解它们提供的培训服务的主要形式。 * * 推荐阅读资料 杂志：Training (EBSCO数据库可检索全文) 劳埃德?拜厄斯,莱斯利?鲁. 2004. 人力资源管理. 北京：人民邮电出版社. p.165-167.（关于各种培训方法的优点和缺点的论述） 杰弗里?H ?格林豪斯 等. 2005. 职业生涯管理（第3版）. 北京：清华大学出版社. 利比?萨坦，玛莎?芬妮. 2008. 我心所属——一位成功HR的职业生涯自述. 北京：东方出版社. * * 《如何衡量人力资源管理》，p.129 * 《如何衡量人力资源管理》p.131-132 《人力资源管理中的应用心理学》，p.350 卡西欧，人力资源管理中的应用心理学 卡西欧，人力资源管理中的应用心理学 KSA （K-Knowledge, S-Skill, A-Attitude）分析 KSA分析。任务清单确定以后，接下来分析完成每项任务所需要掌握的知识（K-Knowledge）、技能（S-Skill）和态度（A-Attitude）,简称KSA。这是难度最高、工作量最大的步骤。通过对样本任务的分析，我们确定了KSA分析的原则：知识（K）是已经存在并且明确的专业理论、概念、原理、定义、分类、标准、方法，以及管理原则和要求，无需进一步的识别、分析和判断；技能（S）需要运用观察、分析和判断，或运用经验和诀窍；态度（A）是完成任务的质量要求、沟通要求、验证要求和管理要求。 胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作，通过胜任力模型的分析和建立，可以有效开展人力资源管理的各项工作，如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。胜任力模型的建立是一项动态的系统工作，一般来讲，胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍。　 　　一、构建胜任特征辞典 　　胜任特征辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录，这些胜任特征对胜任力模型起到原料供应与测量尺度的作用；它可以看作为搭建胜任力模型的砖瓦以及测量胜任力模型的尺子。有了原材料和尺子，就可以对不同岗位进行胜任特征的提取组合，并对各岗位的胜任特征要求进行级别评价。 　　举例来说，假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向”胜任特征，那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢？胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级，举例其中的两级：“能够对客户的问题给予基本的答复，但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因”