浅析基层医院护士长轮岗.docVIP

精品论文 参考文献 浅析基层医院护士长轮岗 吴旭 　　（重庆市巴南区中医院 401320） 　　【摘要】 目的：探讨护士长轮岗的可行模式及其意义。方法：制定护士长轮岗方案、轮岗周期并组织实施。结果：护士长很快适应了新的岗位并积极开展工作，综合素质得到提高，护理单元管理也更加规范、有序。结论：护士长轮岗是必要和可行的。 　　【关健词】 护士长轮岗；方法；意义 　　【中图分类号】R471 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2015）28-0365-02 　　2014年医院开展了第二轮中干竞选，此次竞选各科护士长岗位变动不大。在护士长岗位上任职年限最长的12年，最短的4年。长期固定岗位一种惯性思维和行为模式慢慢产生，各种潜在问题渐渐显现[1]，表现在部分科室的护理质量呈下降趋势、护理安全问题时有发生。鉴于此，同时也为适应公立医院改革需要，进一步调动护士长工作积极性，更好发挥护士长的潜能和组织领导作用，医院于2015年开展首轮护士长轮岗，8名护士长参与了轮岗。 　　1.资料 　　全院12名护士长，除手术室、供应室等4个专业性强的科室外，其余科室8名护士长全部参与轮岗，内科系5名，外科系3名。年龄结构：最大43岁，最小32岁，平均36.4岁。本科学历5名，大专学历3名。主管护师6名，护师2名。 　　2.方法 　　2.1 确定护士长轮转岗位 　　经召开护士长会讨论原则上学历高、年龄小、自身素质优的护士长跨科系轮转，学历偏低、年龄偏大的护士长在相临科系轮转。确定岗位时兼顾护士长与主任的性格特征，注重优势互补。 　　2.2 确定护士长轮岗周期 　　轮岗以3年为一周期，领导者担任一个职务，其工作的绩效有一个变化的周期，呈现为“上升-达到顶点-下跌”的先升后跌的过程[2]。3年是一个由正面效应向负面效应变化的拐点。在负面效应的释放期，如果没有主体的自我调整或客体的有力干预，负面效应会越积越多，工作绩效也将持续地下跌。 　　3.结果 　　3.1 轮岗的正效应 　　轮岗一周内，8名轮岗护士长中6名积极适应岗位要求，大胆开展工作，取得科室主任、医护人员的全力支持配合，科室呈良性运转。轮岗半年后，护理部组织人员对科主任、护士长、医护进行问卷调查。调查内容主要包括调查的目的，对护士长进行轮岗的态度、对目前护士长的工作满意程度等[3]。追踪科室满意度显示：作为团队新的带头人，为科室带来新的管理理念、合作理念、团队理念，注入了新的生机与活力，优化了科室人员配合，促进了科室规范化建设。追踪病人对科室护理工作的满意度显示，轮岗的8个科室满意度较上年同期有所增长，幅度在2—10%。统计半年的护理纠纷、差错事件显示，轮岗的8个科室较上年同期均有下降。 轮岗的预期目标基本实现。 　　3.2 轮岗的负效应 　　3.2.1部分护士长到岗不能适应 　　轮岗后有2名护士长因难以割舍对原科室、原科同事的情谊，抵触情绪大，与科室主任及其他医务人员配合不到位，处于情绪极度不稳状态，科室评价较差。一周后，2名护士长也开始调整心态，尝试适应新科室、新岗位需求，回归工作状态。 　　3.2.2部分科室产生抵触情绪 　　轮岗前科主任与护士长经过多年的磨合，配合默契，分工和谐。部分科室主任更是“甩手掌柜”，科室医护行政管理、行政文书等事务工作全由护士长一手操办。轮岗打破了这种“默契、和谐”，部分科室主任多次阻挠护士长轮岗，对新到岗的护士长开展工作不够重视、支持力度不够。 　　3.2.3轮岗早期存在一定医疗安全隐患 　　到新岗的护士长因需要一段时间掌握现科室的专科知识、业务技术，了解科室人员结构、业务能力，个人领导力暂未显现和得到科室人员认同等原因，科室护理质量存在潜在的安全隐患。如：不能针对每个护士的业务素质安排工作，对低年资护士难以开展业务指导，科室人力资源不能完全合理应用；对科室危急重病患者的护理安全有时难以有效控制，容易出现医疗差错。 　　4.讨论 　　4.1开展护士长轮岗的必要性 　　中国自古重情，长时间在一个科室任职，科室形成“一团和气”的工作氛围，在这种人际关系中护士长打不开情面管理，科室执行力、创新力大打折扣。开展轮岗，新的工作平台势必要求护士长加强自身理论知识的学习和业务技能的拓展，适应岗位要求；新的人际合作关系有利于护士长大胆管理，不断创新，改变科室面貌。这在当前没有原则性错误不免职的情况下，对激活科室护理工作动力，促进医院护理管理工作趋向规范化具有现实意义。 　　4.2 建立健全护士长轮岗长效机制 　　“轮岗”在企业中被看作是激励与风险并存的一项管理方式，同时也被认为是一个有效的培训人才、选拔人才、筛选人才的途径[4]。应制定适合医院病区特点的护士长轮岗制度，形成常态化管理模式，