借助胜任素质模型构建培训体系..docVIP

借助胜任素质模型构建培训体系 借助胜任素质模型 构建培训体系 讨论并思考： 企业提供培训与员工受训的驱动力何在？ 为什么企业培训成果转化率低？ 如何全面构建培训系统解决方案？ 培训中常见的问题有哪些？ 目 录 第一部分 企业培训的目的 第二部分 胜任素质模型概述 第三部分 培训的流程 第四部分 培训需求分析 第五部分 培训体系设计 第六部分 培训效果转化 第七部分 培训管理者的修炼 知识经济时代呼唤学习型组织 企业的核心竞争力来源于企业所掌握的核心知识。 员工的个人知识的确是企业宝贵的知识财富，但通过共同学习构建的组织知识更具生产力，它与企业文化结合在一起，形成企业独特的、竞争对手难以模仿的核心竞争力。 强化教育培训工作已成为新形势下企业发展战略中人力资源能力建设的重要环节 有效的企业教育培训工作以及整个人力资源管理工作，应当紧紧围绕提升企业核心竞争力展开 在这个充满变化与竞争的时代，要保持生命体（个人或企业）新陈代谢之更新的路就是不断的学习与吸纳新知。 企业持续经营示意图 致胜 能力 资本其他 资本财务 智力资本 品牌资本 不断变化的 经营环境 新的 战略方向 加强人员管理、组织管理和文化管理是中国公司成为百年企业的基础，而教育训练是最有效的手段 业务 结果 优秀的文化 优秀的组织 做强 组织管理 做长 文化管理 做大 人员管理 优秀的个人 培训的效益 美国训练发展协会(ASTD)，则归纳出美国企业的一个通则：投资在训练及教育计划上的每一美元，都能够从日后的经济活动中，赚回三倍的利润！ 根据摩托罗拉公司统计，投资在教育上的每一块钱，在三年内能够增加三十倍的报酬。 培训的效益 美国一年的培训费用约120亿美金,其中%的培训是浪费的(LIMRA) %的学员在培训后不会照培训的要求内容做 有效制定的战略只有不到??%得到有效执行 财富杂志—为什么CEO会失败—兰姆.卡兰 反向思考—— 为什么培训没有效果？ 培训运行模式 客户需求 有效的培训资源 培训质量 灵活的服务 师资来源 专职培训师兼职培训师 外部培训师 顾客热忱 业务专业课程标准化 针对性的发展课程 异地工厂课程转移 自学平台搭建 专题研讨会组织 新课程开发 外部授课 材料 课程资料 数据库和文档 网络信息 设施 教室 试听设备 网络学习平台E-learning 方法和体系 报名流程 课程计划流程 课程开发和改进流程 资源管理流程 多层次课程效果评估 环境 运行理念与实践 个人和组织学习 输出 课程资源来源 管理学院 各大院校 外部培训机构 胜任素质（Competency）方法的历史简介 背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO） 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） 发现：FSIO三种核心胜任力（Competency） 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 建议：测量胜任力而非智力 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端 胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用 胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作 建立胜任素质模型：在胜任素质理论的指导下，严格按照胜任素质方法的操作要求，在分析企业的发展要求和文化特点的基础上，通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要的胜任素质 建立测评系统：根据胜任素质模型所界定的做出优秀业绩所需要的工作行为要求，设计能有效地判断个人是否具备的胜任素质条件以及发展潜力的测评工具（测试问卷，面谈方法，分析流程等） 建立应用体系：根据胜任素质模型的要求和测评系统的结果，建立有针对性的应用体系。（包括按照胜任素质的要求选拔、考核、培养、发展、使用人才的规章制度、培训课目、学习材料等） 胜任能力模型为招聘、培训和职业发展等人力资源体系的建立提供了平台 人力 资源 策略 工作分析 1.岗位描述 2.岗位评估 3.岗位序列及等级 绩效管理 1.绩效管理理念及流程 2.关键绩效指标 3.素质能力考评 全面薪酬体系 1.全面薪酬策略 2.全面薪酬结构 3.高管薪酬福利 4.长期激励保留 胜任能力模型 1.核心通用素质 2.职业序列素质 3.职能序列素质 4.关键岗位素质 招聘及人员配置 1.招聘及配置策略 2.人员编制体系 3.招聘流程及方法 培训与发展体系 1.职业序列及职业等级 2.晋升轮岗体系 3.培训体系 人 力 资 源 组 织 保 障 人 力 资 源 管 理 信 息 系 统 公司 战略 规划 1 8 5 6 6 4