劳动争议调解机制的构造分析与改进构想精选.pdfVIP

第加卷第4期 中国劳动关系学院学报 V01．20N。．4 巡至!旦 巡坠些堡堡塑坠!塑婴鲤堕迦型墅坠里唑 纽：巡 劳动争议调解机制的 构造分析与改进构想 陈步雷 (中国人民大学劳动人事学院，北京 100872) [摘要]我国劳动争议调解机制的结构性缺陷为忽视了调解组织中立性、行动能力、行为动因、工会角色 安排和交易费用承担等前提条件问题，其基本假设不可靠。参考国际社会的成功做法，结合我国实际，可建立健 全企业内部劳资沟通渠道，配置给雇主以释明、沟通义务和相应的举证责任；可改造和充实三方机制，以建立区 域性、行业性乃至国家层面的调解和指导调解机构；在诸多重要条件不具备的过渡时期，可选择政府主导的调解 机制，同时培育和激励民间调解机构和人员的广泛参与；运用惩罚性赔偿的私法责任和行政处罚等公法责任，强 化对劳资纠纷中侵权者特别是资方的法律约束，以确立劳资争议调解中促进妥协、和解的压力与诱导机制。 [关键词]劳动争议，调解机制，结构性缺陷，压力；诱导机制 我国立法所确立的劳动争议调解机制，在 要。②本文拟对该机制的规范依据、条件约束、 制度层面基本上属于国家有意识建立的“正式 构造缺陷、公信力要素、促进妥协机制等问 机制”或“正式约束”。①它与通过民间生活形 题。展开分析，并试图对制度改进提出建议。 成的、行之有效的非正式制度有差异。它在实 一、我国劳动争议调解机制的规范依据及 践中产生了一定的实际效用，但是远不能达到 其蕴涵的若干假设 设计该机制的目标。通过国家职能机构发布的 劳动争议的调解机制，主要规范依据是 劳动争议及其处理情况的数据，以及通过相应 1994年《劳动法》第77、78、79条和国务院 调查所获得的信息来分析，结合市场经济较为 1993年发布的《企业劳动争议处理条例》，劳 成熟国家的经验，可以认为：我国劳动争议调 解机制存在结构性的缺陷、必然性的功能障 动部1993年发布的《企业劳动争议调解委员 碍，有必要在构造上作重大改进，才能适应市 会组织及工作规则》，以及中华全国总工会 场经济和解决劳资矛盾这一社会基本矛盾的需 1995年发布的《工会参与劳动争议处理办法》 *[收稿日期]2006—05—18 【作者简介]陈步雷(1967～)，男，安徽灵璧人，系中国人民大学应用经济博士后流动站研究人员，中国劳动关系学院副 教授，法学博士，兼职律师。 ①所谓正式约束(formaleonstraInt8)，是制度经济学和社会学中的概念。这里提出现行的劳动争议调解制度是正式约束，是 指它基本不是源自我国社会传统规范或者民间法，而是“国家法”——国家“人为”设计出的、可改造的制度。参见[德]柯 武刚、史漫飞：《制度经济学》第6章，韩朝华译，商务印书馆，2003年。并可参见卢现祥：《西方新制度经济学》，中国发展出 版社，2004年2月版，第40页。 ②关于劳动关系已是我国基础性社会关系、劳资矛盾已成为社会基本矛盾(之一)的观点，较早见于研究劳动经济、劳动 关系和社会学的诸多著作中，现已在较大范围被接受。 ·7· 万方数据 第四期中国劳动关系学院学报 2006年8月 等规范性文件。由此形成了施行十余年的劳动 多的特殊性，但是不妨碍适用民事诉讼机制处 争议“一调，一裁，加两审”的解决机制。当