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县域人才工作发展学习材料 影响县域人才工作发展的制约性因素 一、人才理念和观念方面的因素。部分领导干部和用人单位思想保守，观念陈旧，致使用人思想不能适应现实需要，影响了宽松开放人才环境的形成。有的不能正确认识人才成长的规律，奉行天才主义和全才主义，重使用，轻培养，甚至不培养，对犯错误的人才也不能宽容对待；有的缺乏尊重人才的观念意识，以自我为中心，看不起人才，不给其建言献策、施展才华的机会和舞台；有的对人才工作“口头上重视，行动上忽视”，谈意义、谈作用头头是道，抓行动、促落实短斤少两；有的在人才的认定和评价上，搞自己说了算，符合自己口味，顺从自己要求的就是人才，否则，纵然你是千里马，也敢把当病驴对待；还有个别人思想不健康，既缺乏思才若渴之心，又缺乏识人断玉之能，更缺乏容才用能之度，不但不甘为人才成长做阶梯，还处处为其设置障碍和机关，进行打压和刁难。 二、地方经济条件方面的因素。人才工作需要高投入，地方经济发展水平和物资投入力度的不同，会直接导致工作成效的差异。县，相对于省、市以及其他经济发达的地区和部门，在吸纳和开发人才方面明显处于劣势。在待遇收入上，随着新工资政策的执行，虽然在基本工资性收入方面实现了统筹。但是，因津贴实行“一地一策”，地区差异很大。据了解，同一院校同一专业的高校毕业生在南方发达地区和中西部落后地区就业收入相差几倍，在偏远山区就业差距更大。在生活环境上，因教育、卫生、医疗及其他基础设施落后，很多人才考虑到人居环境、自身发展、子女教育等因素，不愿意到县级地区就业；在政府财政投入上，县级地区，尤其是山区县，因工商业基础薄弱，税源紧缺，县级财政基本上是“吃饭财政”，保人员供养已经捉襟见肘，根本拿不出多少钱来提高人才待遇，更不用说像发达地区那样大笔投入提高科研基础设施以“筑巢引凤”。这些差距的存在，不但使人才引不进、留不住，而且还使本地辛苦培养出来的人才严重流失，形成了人才工作上的消极“马太效应”。 三、人才体制和机制方面的因素。 一是人才管理机制僵化。一方面，进口不通、出口不畅。由于当前党政机关、事业单位严格控编控岗，造成机关事业单位进人困难。而现有人才队伍加速“老化”，年轻人才在整个队伍中所占的比例难以有效提高，人才队伍青黄不接，后备力量不足现象逐渐明显。同时，随着公务员法的实施，公务员队伍的管理逐渐科学化，但就整个县乡基层机关事业单位而言，干部终身制、晋升不易降职难的现象始终未能打破，整个队伍缺乏生机和活力。还有，省直、市直部门近些年来加大了从基层选拔人才的力度，大批优秀人才被从县乡“抽走”，激发了县乡人才队伍的积极性，同时，也加剧了县乡的人才流失。另一方面，科学的选人用人机制尚未真正形成。机关事业单位新进人员公开招考制度的贯彻实施，规范了选人的条件和程序，对从源头上保证新进人才质量，提高人才队伍整体素质起到了积极重要的作用。但是，在人才的使用、晋升、调动等环节，真正以品行、知识、能力、业绩为标准，做到公正选人、科学用人的机制还未完全形成，凭领导个人好恶、凭背景关系选人用人的现象仍然较为普遍。 二是人才资源的市场化配置程度较低，人才的使用效率不高。人才的柔性流动，是实现人才资源合理配置，激发人才队伍活力的必要措施。但，因条块分割、部门壁垒、政企分制，人才在城乡之间、行业之间、政企之间的流动关卡多、阻力大。特别是在机关事业单位，一般干部的流动十分困难，有不少人从参加工作开始一间办公室、一套桌椅在一个单位一直干到退休。 三是人才评价手段单一，唯身份、唯学历、唯职称、唯资历的人才评价标准不符合科学人才观的要求，不利于人才队伍建设。 四是在人才开发和人才队伍建设工作上合力不够，呈现出各自为政，各搞一套的混乱局面，致使工作效率不高，资源浪费严重。四、用人作风方面的因素。好的用人作风如春风细雨，可以温暖人，感动人，挽留人；坏的用人作风如严霜暴雪，会伤害人，打击人，造成人才流失。当前，有不少领导干部用人不是从有利于党和人民的事业，有利于地方建设，有利于单位发展的角度出发，而是从个人私利出发。用人上的不正之风，会直接导致优秀人才受到压制和埋没，而无能之辈却得到提拔和重用。有些单位选人用人只在机关里“挑”，在领导身边“选”，在少数熟面孔中“找”，在小圈子中“觅”。还有的选人用人以“亲疏”划圈子、以出身论长短、以资历定取舍、以关系决胜负，愿意干事业、真正干事业的人才受到冷落，阿谀钻营之辈得重用，其结果必然是严重伤害人才的工作积极性。做好县域人才工作的几点建议 一、更新人才理念，端正用人风气，切实树立科学人才观。物质上的投入因受地方财力的客观制约，短期内难获突破性地提高，但是，人才理念的更新，用人风气的纯正是由人的主观因素决定的，是可以积极改进的。因此，落后地区应以科学人才观为指导，以建立科学开放的人才理念、树立公道正派的用人风气为突