浅谈激励机制在电力企业员工教育培训中的应用.docVIP

精品论文 参考文献 浅谈激励机制在电力企业员工教育培训中的应用 （浙江省送变电工程公司 浙江省杭州市 310016） 摘要：随着电力市场化改革的不断深入，如何建立完善的、具有活力的员工激励体系成为电力企业深化企业改革的重点和难点问题。本文通过对电力企业员工教育培训存在问题进行分析，对激励机制的应用原则以及激励机制在电力企业员工教育培训中的具体应用进行了详细的探讨，以期为提升电力企业员工教育培训质量提供一些借鉴。 关键词：电力企业；教育培训；激励机制；应用 0 引言 随着电力行业市场化改革的加速，国外电力投资公司的竞争，作为一个知识密集型和技术密集型产业，电力行业将面临剧烈的人才竞争压力。如何留住人才将成为关系电力企业发展的重大问题。而现在电力企业内部员工激励不够重视，要么就是建立企业激励机制成为一句空话，要么建立的激励机制比较片面，单纯强调物质激励或者精神激励，缺乏对企业员工需求的正确把握和认识。因此，本文从电力企业员工教育培训存在问题分析入手，重点对如何加强激励机制在电力企业员工教育培训中的应用进行了探讨。 1电力企业员工教育培训存在问题 1.1培训的结果和人员的使用难以达到有机的统一 电力企业的用人制度、管理制度与企业的教育培训工作要求不相匹配，员工一般都在被动应付企业内部组织的岗位技能培训。这在一定程度上是由于电力企业管理制度上的缺陷所导致的。大多数的电力企业现行工资制度是在什么岗位享受什么待遇，同一岗位不论技术水平高低享受同等级的岗位工资，一个人干得好与坏，能干与不能干，干多与干少，对其本人利益得失影响都不大，在人员选聘上也往往忽视能力与实际工作业绩，在用人机制上没有体现出员工参加培训的作用，这使得电力企业员工参与教育培训的意识薄弱。 1.2“工学”矛盾导致培训资源分配没有落到实处 要提高电力企业职工队伍的素质，提高比例高的生产技能人员的素质是一个关键点，可以说，电力企业的培训，它的落脚点是在基层，培训的主要对象应该是生产一线的技能人员，但是由于电力的高速发展，生产一线班组往往“工学”矛盾严重，导致一些时间长、层次高的培训，培训对象本应该是生产一线的骨干人员，但在具体安排人员培训时，那些真正工作积极肯干的、需要进一步提高的骨干人员被以“工作忙”为由不予安排，而一些不太合适的、对培训内容不能很好领会的人员却被安排参加培训，这导致了达不到培训的预期效果。 1.3员工的培训积极性不高 一些员工参与教育培训的积极性不高，他们认为教育培训只是企业行为，只有送出去培训学习才算是参加了继续教育，他们关心的只是培训地点或有没有考察计划之类，只是把培训作为外出游玩的一个机会，外出的培训抢着去，内部培训、真正要下功夫提高技能的培训反倒没有人愿意去。 2激励机制的应用原则 （1）以人为本原则。马斯洛需要层次理论告诉我们，不同层次的员工有不同的主导需要，需要结构千差万别，具有复杂多变的特点，制定培训激励方式时要按照人本原理，综合考虑员工的个体差异，因人而异，量体裁衣。 （2）公平、公正、公开原则。各项考核都做到公平、公正、公开，规范考核程序，事先公布各种激励机制，在激励中严格按制度执行并长期坚持。 （3）沟通和创新原则。 在实施培训激励各办法的过程中，及时与职工进行沟通，分析和把握内部条件和外部环境，了解职工的需要和个性，创造性地运用有形和无形的激励因素，不断改进激励的方式和手段，提高激励的有效性。 3激励机制在电力企业员工教育培训中的应用 3.1制定绩效评估标准 要制定公平、公正、客观的绩效考核标准。通过公正公平客观的效绩考核，杜绝干好干坏一个样和滥竿充数等现象，产生员工参与培训学习的外驱力，促进员工不断增强责任感和成才的主动性。要建立以能力和业绩为导向的薪酬分配制度。例如在企业生产一线岗位序列上设立首席技术专家等岗位，给予相当中层干部的薪酬；对取得技师和高级技师资格并聘用的员工提高岗位工资；对参加上级举办技术竞赛成绩优异的员工，给予重奖。在企业内形成人人参与培训，人人提高技能的氛围。 3.2全面实施“岗位任职资格”制度 明确规定员工在什么岗位每年应该参加什么项目培训，取得什么资格证书才能从事某一岗位工作，管理人员未经过相关内容的培训并获得相应资格不能提拔职务或安排高一层次的工作。对未达到培训要求的，同时相应地下调岗薪工资的级别或薪点，甚至考虑调整工作岗位。 3.3完善员工培训体系，建立健全企业培训机制 电力企业