个性化定制人力资源管理48375.ppt

与核心技术操作 林泽炎 博士 国务院发展研究中心 我们的信念和追求 人才是唯一持久性的 竞争优势 第一部分 适合中国企业现实的 HRM体系构建 中国企业人力资源管理现状 大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。 大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。 人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。 人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。 国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。 员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。 目前中国企业人力资源管理制度核心价值导向 战略绩效导向 员工发展导向 企业价值观导向 制度公平导向 竞争动力导向 中国企业人力资源管理现实选择 方向： 程式化与人性化的融合 关键： 程式化制度建设 措施： 国际化与本土化结合 关注： 技术与管理并重 关于人力资源管理的几个观念 大人才观——所有人都是个宝藏，不仅仅集中在经理人 和核心专业人才 三位一体——政府引导、企业组织、个体开发 鼓励流动——人力资本与位置、工作的匹配优化 资本较量——首先是人力资本的较量 制度规范——人与组织的共同发展 承认差异——人力资本管理的出发点 重在激励——人力资本管理的切入点 现代企业HRM目标 关键 目标 现代HR部门的定位与管理理念 定位 1、研究、指导 2、经营 3、具体操作执行 现代HRM的理念 认识人、尊重人、以人为本 现代HRM的内涵：系统管理人 现代HRM的内涵：系统管理人 基础 工作分析与人员分析 宏观层面 人力资源管理环境、政策 人力资源规划 人力资源成本、效益、竞争力等 微观层面 甄选、培育、考评、薪酬、职业管理等 HRDM的新准则 沟通、共识； 信任、承诺； 尊重、自主； 服务、支持； 创新、学习； 合作、支援； 授权、赋能。 一流企业人力资源管理系统 一流企业人力资源管理系统解释 平衡价值的确定 使价值进入每一项日程工作，平衡人和财务两方面价值 执着地坚持一个核心策略 制定并长期执着地坚持一个作为企业立足之本的基本策略 文化—系统的联系 在政策、系统和过程设计中利用企业文化来增加价值和促进绩效的提高 大量多方面的信息交流 通过坚持全方位的信息交流和信息共享来赢得信任 2002/10/深圳HR年会 一流企业人力资源管理系统解释 与利益相关者合伙 建立内部和外部关系以获得竞争优势的资源 合作 公司内部互相支持、分享资源和能力，在竞争中立于不败之地 创新与冒险 管理风险、快速学习并进行面向市场的创新 竞争的激情 永不满足和不断改进的态度使公司的行动始终领先于其他公司 2002/10/深圳HR年会 HRM机制保证 1．注重实绩的人力资源甄选机制（实力） 2．实施适量淘汰的人力资源竞争机制（压力、 竞争力） 3．建立利益共同体的协作机制（合力） 4．推行“工作—学习”的创新机制（活力） 5．营造全员责任环境影响机制（责任力） 6．依靠规范制度的约束机制（群体动力） 7．以绩效为依据的薪酬分配机制（效力、动力） 8．完善社会化的保障机制（安全与保障力） HRM体系构建的目标 规范企业人力资源管理 搭建基础管理平台 营造良好企业氛围、凝聚人心 开发员工潜能 激活人力资源 提升企业核心竞争力 中国企业HRDM核心体系理解 人力规划 HRDM方向 岗位分析 HRDM平台 绩效考核 HRDM关键中介 薪酬体系 HRDM动力 人才培育 HRDM保证 形成一个闭环系统 关于人力资源管理制度构建中几对观念的思考 一、 战略目标的贯彻与背离 二、?大一统与个性化定制 三、?人力资源工作者的独立与服从 四、?差异与雷同 五、?企业目标与个人目标 六、?国际化与本土化 七、?程序化与人性化 八、?技术与管理 九、?指挥与辅导 十、?经验与理论 人力资源管理制度体系理解 岗位P 第二部分 HRM体系平台构建 ——岗位分析原理与实践 以岗位为核心的HRM理解 何时需要实施工作分析 缺乏明确的完善的书面的职位说明，人们对岗位的职责和要求不清楚； 虽然有书面的岗位说明，但与