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咨询部经营计划 ——部门绩效改革专题 ★ 清晰的目标； ★ 量化的管理标准； ★ 良好的职业化心态； ★ 与利益、晋升挂钩； ★ 具有掌控性、可实现性 ★ 对管理者而言，达到知人善用的目标； ★ 对员工而言，能者多劳，劳者多得，实现自我价值； ★ 明目标； ★ 筛流程； ★ 设指标； ★ 定标准/目标值； ★ 出考核表 ★ 监督实施 目的 原则 步骤 采取的措施及措施的开展 绩效考核制定的框架 ※因组织架构及流程化相关的制度建设及其他需完善部分，涉及到其他部门，是整个公司层面需要把控的，还需要其他协助，目前只是对部门绩效这块的想法进行阐述。 优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工成长更是意义重大。 7万元 30万元 平均产值 11月-12月 8月-12月 2011年前 时间 6.6万元 28万元 计价法 7×1=7万元 17×2=34万元 计量法 2 7 17 35 个数 赵东 韩宝明 欧海英 人员 2011年65个项目（100个项目） 步骤一：明目标 2011年咨询部门项目总结 （7/2）×12=42万元 （34/5）×12=80万元 74万元 60万元 指标调整 7×1=7万元 17×2=34万元 （7/2）×12=42 （17/5）×12=40 2012年 年度目标确定 122 ×1.1=134 产值计算 5 42×1.1=46 40 ×1.1=44 个数 其他部门 韩宝明 欧海英 人员 步骤一：明目标 2012年度目标计划 22万元万元 18万元 贡献突出者根据部门核算，另加奖励 奖励制度：超出部分10% 上限月工资 每个支付其部门成本费5000元，个人拿2%（100元） 奖励制度：超出部分每个奖励100-200元 上限月工资 2012年 季度目标确定 产值 5 12个 12个 个数 其他部门 韩宝明 欧海英 人员 步骤一：明目标 季度目标分解 基本保障制度 薪酬制度 ◆ 试用期定薪： 在决定录用后，人力资源部综合分析拟录用人员应聘职位的相关级别、个人经历和能力、当前薪资水平和应聘薪资要求、面试评价及薪资建议等因素，与相关部门负责人协商，初步确定其建议薪资。试用期薪资为转正后薪资的80%。 ◆ 内部调薪： 员工如遇调薪（包括年度调薪）、降薪等薪资变动，由人力资源部签发 《薪酬福利通知函》向员工确认。 → 奖励：认真完成公司交代的任务，一个季度完成（多少个）任务，或者 是完成（多少）利润额的时候。给予一定比例的奖励。 ※计件：超出部分每个给予多少奖励（规定上限）。 ※计额：利润额超出部分的多少比例（规定上限）。 → 罚款：不能按时完成部门交代的任务，几次以后给予罚款 不能按质完成部门交代的任务，几次以后给予罚款 基本保障制度 对于业务人员签订的项目，按利润额分配提成（规定上限）。 报告费（1000元-5000元）：提成为10%，但是每个考核季度最多有3次奖励机会。 报告费（5000元-1万元）：提成为20% 报告费（1万元-3万元）：提成为30% 报告费（3万元-5万元）：提成为40% 报告费（5万以上）：提成为50% 业务合作方式及提成制度 报告质量； 1)基础数据准确性、 报告内容前后一致性 2)报告章节的完整性 报告完成的效率 1)报告按时完成率 业绩 自身能力提升； 客户满意度； 公司制度 行为 步骤二：筛流程 确定考核的维度 → 制定考核导向 咨询部重要流程分析