留住人才，关键问题是让他们“满意”.docVIP

精品论文 参考文献 留住人才，关键问题是让他们“满意” 郭策 案例背景： 金融危机以来,中国企业经历了冻结招聘、冻结加薪，甚至减薪、裁员等过程。职场总体呈现僵滞状态,主动跳槽减少，被动跳槽增多，随着经济复苏，薪酬将在2010年产生反弹，为企业和个人带来新生机。高层管理者薪酬增长预计达到6.6%，而中层管理者和初级管理者的薪酬增长都达到6.9%和6.7%，即便普通员工的薪酬增长预计也会达到6.7%。 和其他行业一样，2010年迎来高端人才的新机遇，通信行业人才争夺战的号角已经吹响，很多高级人才也已经摩拳擦掌、跃跃欲试,既懂互联网又掌握电信技术的人才将成为企业新宠。主要原因有几个：1）2010年的薪酬增幅一定会高于2009年，这是一个良好的新开端，经过金融危机减薪的郁闷，加薪做为职场人的渴望是人之常情，高管层也是如此。09年减薪时候，高管走在了员工群体的前面，因而回升的空间较大；另一方面高管作为公司决策的核心，肩负带领公司业绩加快复苏的责任相应更大，这也在薪酬方面得以体现。高管层相对较低的薪酬增长，是中国受到经济低迷对全球薪酬影响的大势所趋。大部分地区的离职率仍在上升，员工离职率从2001年的8.3%增长到了2007年的15%左右。2）金融危机期间，有些目光短浅的企业老板,单方面撕毁合同，把原本在合同中写的明明白白的薪酬数字，不经商榷，强制执行。如:单方面降薪、忽然减掉项目奖金等，迫使一些高级人才被动跳槽，由于事先准备不足，加上2009年高层人才处在暂饱和时段，有些人才暂时栖身在不很衬心的地方，回避金融危机带来的风险。职场回暖的机遇，将使高级人才重新如鱼得水。 那么，如何留住人才，特别是高级人才，成为企业当务之急的大事，也是需要解决的最关键问题。 专家解析： 要使挑战性的目标起作用，设定的目标需要的是明智的（Smart）目标。本着以下几个因素：详细的（Specific）、可衡量的（Measurable）、能实现的（Achievable）、合理的（Reasonable）和适时的（Timely）,重点解决集团中高管理层的满意度问题，配合企业的业务规划和经营策略，分析、明确哪些是集团最重要的核心人员，建立关键员工队伍，包括三个主要环节：吸引、培养和保留。通过对他们职业素质进行大“盘点”，把个人能力和职位相对照，看看是否匹配，再结合各自特点，创造良好的企业环境和工作氛围，结合电信企业的员工是喜欢富有个性，更渴望得到尊重，喜欢有共同奋斗目标的团队，追求合作的气氛和环境，同时追求广泛的价值，有自我设计和自我管理的能力等特点，既需要配合企业战略，系统、全面地进行规划、培养和保留人才，又要强调有针对性、有创意的个性化管理，就是这个子项目的主要目标。为了达到目标的实现，我们可采用了以下程序： 对于企业来说，如何吸引和留住人才，更好地发挥他们的能动性，是目前企业管理面临的重要问题之一。所以，全方位的调查必不可少，掌握员工的工作满意度情况，明确企业在管理中存在的问题是什么，然后根据发现的问题有的放矢的解决问题，为员工发展提供具体的反馈、改进管理措施和工作条件来满足员工的需要，并通过再次的满意度评价，观测存在的问题是否得到了解决；另一方面，获得满意度的调查结果将给企业的管理工作一个早期警戒指标，为企业管理决策提供重要的参考依据，用来监控企业绩效管理的成效，及时预知企业人员的流动意向，做到有备无患。 员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意是员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。调查程序所示： 调查内容包括:战略目标、企业平台、职场环境、薪酬福利、个人发展、价值实现六个方面内容。结果显示：管理人员更为关注企业平台，主要体现在组织、流程、沟通方面；员工层更为关注薪酬福利的个人付出与回报；操作层更为关心个人发展和培训机会。 其中：绩效奖金、培训和员工发展计划是挽留有才能的员工的最有效手段，结果所示： 员工满意度的管理是一个连续的动态的过程，从招聘员工开始，到满意度的培养、发展和优化，不同的时期有不同的侧重点，需要对调查结果进行杠杆分析（ Leverage Analysis ），找出症结所在。企业吸引和留住人的杠杆因素所示： 薪酬确实是保留人才的有效手段之一，但是薪酬不能对核心员工使用的过于频繁，企业要发展出一些其它的方法——如长期的激励和非薪酬的激励，寻找一种有效的手段来关心中高层人才的个人成长，帮助他们全面了解自己的特点、能力水平、优劣势，从而确立发展方向,提升综合业务能力和