某公司招聘人力资源经理的笔试题.docVIP

人力资源有六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，在企业管理中，你是如何理解这六大模块的逻辑关系。请你谈谈在大型企业和小微企业中，开展人力资源工作的相同点与不同点。如果你新入职一家传统企业生命周期理论所定义的刚过创业期，正步入成长期的企业，你会如何规划公司的人力资源工作。 区别 大型 小型 规划—岗位任职确定 用人战略 准确、单项技能要求高，学历要求高。 主要采用留人战略。高薪酬+高福利 普通学历，技能全面。对人员主动性要求高。 主要采用吸引战略。采用一般薪酬+高额奖金 招聘与配置 高端人员：采用猎头、人才网站、报纸等高端招聘渠道。并大力开展内部招聘。 基础人数：以内部提升为主。 高端人员：外部招聘为主。熟人介绍、同行挖掘、人才网站等手段与方法。 基础人员：外部招聘为主。同行挖掘。 培训与开发 采用较完善的人才开发手段与流程。培训。人力资源部的重点放在培训成果的考核与转化上。 培训是全方位的，按岗培训。定期考核。以管理技能、团队精神为主。 没有过多的培训资源。采用新人带旧人的方式，粗放式培训。需要人力资源部在培训政策上给予一定的支持与倾斜。提高企业内部人员的学习动力与颁围。凝聚向心力。 培训以基础技能培训为主，辅以拓展、团队类的培训。 薪酬与福利 采取高低薪+低奖金的方式。人员稳定。按部就班。 采用低底薪+高奖金的方式，使得核心人才能够留下来。 绩效管理 企业文化 企业管理在中国的历史较短，我们主要还是学习其他人的先进的理念和方法，几十年来，有这样的一个现象：80年代盛行学习泰勒，90年代后盛行学习德鲁克，到新世纪之后则转向稻盛和夫，你如何看待这个现象？并结合人力资源管理，谈谈你在实际工作中会偏向这三者中谁的理念。 泰勒 引领人们真正发掘管理的价值。开创了科学管理时代。通过实验研究，得出一系列的方法改进企业绩效。 德鲁克 现代经营管理之父。范围面比泰勒更广。从市场、目标、供应链整个企业运营系统来提出一系列的解决方案。目标管理有非常实用的价值。 稻盛和夫：日本经营之神。提倡警天爱人。将中国古代宗教及释、道、儒跟企业管理结合。注重人的潜能的开发及诚实守信的企业经营文化。 本人比较偏向于德鲁克，泰勒的科学管理给我以震惊。但是他注重的是生产制造等基础过程。稻盛和夫的管理哲学离不开一定的文化背景。也离不开他本人。准确来说是带有一定的明星效应。管理实践及可移植性不够。 德鲁克则不同，提出了理念，也提出有一系列的解决方法。同时也有不同行业的管理实践。 这里有一篇文章，阅读后请说说你的看法。 德鲁克的目标管理绩效考核是对中国管理最具有破坏 本篇文章来源于 有效营销 原文链接：/article/2007/112199.shtml 一、目标管理绩效考核的鼻祖德鲁克在美国倍受指责 　　1．戴明称目标管理是对美国管理最具有破坏性的力量 瑞法尔?阿克雅（Rafael Aguayo）在他的《戴明博士（Dr. Deming）》一书中写道：“彼得?德鲁克（Peter Drucker），著名的管理学者，管理咨询专家，十分积极的倡导一个绩效考核系统，该系统被德鲁克称为：‘目标管理（MBO – Management By Objective）’。其他一些管理学者，那些在现实世界中把公司做倒了的管理专家们，也积极地推动了目标管理。目标管理的概念是如此整洁，使美国的经理们舒适满意地感到：目标管理、绩效考核是必要的，会使员工们更好更努力的工作，进而可以提高公司的生产效率和利润。 　　但是，戴明在1980年代十分明确的告诫：绩效考核、不管称它为控制管理或什么其它名字，包括目标管理在内，是唯一对今日美国管理最具有破坏性的力量。美国可以出口任何东西，就是不能出口美国现在的管理方法，至少不能出口到友好的国家。” 　　2．彼得?斯科尔特斯称目标管理绩效考核为梦想清单 　　彼得?斯科尔特斯（Peter R. Scholtes）在他的《戴明领导手册（The Leader’s Handbooks）》一书中写道：“目标管理法多少只能算是‘心想事成’的梦想清单，无异于我们儿时圣诞节前或生日时的祝愿。‘我有些心愿，’老板这么说，‘现在你要负责将它们实现。’ 　　这样一点都不费脑筋。它不叫领导力，而只表示不想用心思考，并且放弃领导。”在彼得?斯科尔特斯看来： 　　（1）绩效考核行不通。 　　目前还没有有效的研究证实，某组织实施绩效考核，状况就会更好，更多看到的是，一个企业花费资金和精力在咨询公司的帮助下，建立了绩效考核系统，但是，在实施的过程中，就会发现由此产生的弊端和问题，在没有见到绩效考核的效果之前，就已经让企业领导焦头烂额，承认自己曾努力推动的绩效考核管理的失败，自然是一件很多企业领导不愿承认的现实。 　　绩