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你覺得自己是一個好主管嗎? 蓋洛普（Gallup）的調查指出，65％的離職員工其實是想離開自己的上司。 員工離職五大原因排行 No.1：不受尊重 No.2：沒有決策的參與感 No.3：意見被輕視 No.4：付出與回報不相符 No.5：薪資問題 你是否一直把部屬當成聽命的棋子，以為一切事情都在自己掌控中，喜歡下達「命令」與「控制」部屬的一切。 請你想一下是否遇過以下的情境： 不要視部屬為聽從命令的棋子，他們和你一樣，都有自己的希望、夢想、心愛的人，想證明自己的重要性，並希望能有足夠的尊重。 卓越的管理者總是難得一見，雖然有些人是天生的領袖，但多數還是需要後天的學習，以下的十個管理技巧，是讓你成為一個成功領導者的他山之石。 但進主題之前有個觀念一定先要釐清：要成為成功的管理者，必須先贏得部屬的信任，讓大家清楚知道大家同在一艘船上，榮辱與共，必須共心協力。 第一個技巧：以身作則 別忽略你對部屬的影響：無論你是否喜歡，你的所作所為都將成為下屬仿效的對象。他們會從你身上尋找可行的訊號，你的一舉一動都會影響周遭人事的步調。若是他們知道你會敷衍你不喜歡的政策，他們也會把這種作法視為可行之道。若是你曾說謊，他們也不會誠實。同樣的，若你勇於挑戰不合時宜的舊規，他們也會樂於嘗試。 有趣的是，問題常出在自己身上：如果部屬犯錯，先不要對他們嚴加訓斥，而是先審視自己是否已清楚說明目標、是否賦與足夠的資源，以及是否給與足夠的相關訓練？最終你會發現你才是問題的禍首。 勇於承擔責任：每當問題發生，每個人喜歡推諉卸責，這或許是人類的本能，沒人願意成為眾矢之的。但一個領導者應該知道何時該挺身而出，扛起責任。 從部屬的角度看事情：可以透過三個問題：最喜歡部門（公司）哪些地方？最不喜歡哪些地方？最想改變哪些地方？廣納部屬的意見，診斷出組織的問題點，然後協商出可行的解決方法。因為部屬是第一線執行者，他們一定比你清楚那個地方可以做得更好。 適才適所：與部屬進行面談，了解他們的個別特質，有專案時，進行人力篩選，從中找出最有興趣且最合適的人選。 尊重部屬：在跟部屬對話時，要放棄「命令與控制」的管理文化，全心全意的將注意力集中在談話上，讓他們覺得備受尊重，並激發部屬的創造力。 千萬不要產生內鬨：內部的紛爭和對立，對組織的競爭力絕對是一種傷害，部門的每一個人同坐一艘船，是榮辱的共同體。一個主管不能漠視內鬨，要建立彼此信任。 對犯錯的人給與機會：即使聖賢也會犯錯，但要相信他們會改過，及協助他們改過，而不是放棄他們。這樣他們才會比較願意承擔風險，並以正面積極的態度努力工作。 歡迎報告壞息的人：這對管理者而言十分重要，創造一個信任的文化，絕對攸關一個組織的存亡，因為部屬在向你報告消息時，明知道你不喜歡，他們也不會心存恐懼。不願意傾聽忠諫，可能會面臨難以收拾的局面。 保護下屬遠離瘋狂的上司：有些主管會無理取鬧，打壓部屬，這時候你就要站出來，但保護部屬而要和上司對立，這極其痛苦，而且需要勇氣。但如果已經出現明顯的傷害，你卻不採取行動就是一種懦弱的表現。 解除部屬聽命行事的束縛：組織競爭力的提升不能只依靠上司的指示，這會損及部屬的積極性，主管要讓部屬能放開心胸，激發想像力，創造出更好、更快的方法來處理事情。只會接受命令的部屬，將缺乏積極性。讓部屬在做決策和修正錯誤中學習承擔責任，他們會用行動證明自己是優秀的成員。 讓下屬暢所欲言：如果老闆穿著國王的新衣，部屬應該要直言不諱。事實就是事實，應該正視其存在，而不是忽略它。試著讓別人拍一下你的肩膀，告訴你說：「這是最好的方法嗎？」、「慢一點」、「這樣如何？」或者「這樣會不會傷害和危害到他人？」 允許失敗：不要為了解決一個問題或達成一個目標，而對部屬加以訓斥。讓部屬有被授權的感覺，他們才會獨立思考，讓他們利用自己的方式去解決任何問題。嘗試需要膽識，但可以淬鍊技能，並培養勇氣。 創新能力無關階級：每一位管理者應廣納善言，並且不預設任何立場，不要扼殺部屬的創造力。 幫助部屬超越自我：管理者應該善導部屬的潛力，幫助他們超自我。 革新時要計算風險：很多人視嘗試冒險是一種可能自毀前程的行為。但任何想永續生存及茁壯的組織，都應該重視和鼓勵勇於嘗試的人，並能包容其犯錯。不幸的是，組織通常喜歡不會犯錯的人，而這樣的人物對組織成長往往難有貢獻。但當你嘗試革新前應該仔細評量其風險效益，同時確認不會超過被賦予的權限。 把賭注押在能自我思考的人身上：嘗試把責任押在可以獨立自主的人身上，他們最終的表現一定會讓你刮目相看。 打破無意義的成規：作為一個管理者，對於組織的成規，要有勇於打破的勇氣，但如果你不想變革，就得遵循。 變動有意義的規定時，要加倍小心：組織中的許多規則是有其必要性，如果你打算挑戰這些規定，切記要計算其風險，不然會賭上自己的仕途。 不要囿於