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员工发展改进计划 员工发展改进计划(一)：员工发展计划表 　　姓 名： 入职日期： 职 位： 直属主管： 　　员工号： 部 门： 现职任期： 　　2、主管对员工未来发展的建议（长短期） 　　第 1 页 共 2 页 　　3、下一财年员工发展需求 　　第 2 页 共 2 页 　　员工发展改进计划(二)：员工个人改进计划表【员工发展改进计划】 　　员工个人改进计划表（pip） 　　拟制： 审核： 批准： 　　1.此表由新员工思想导师（指导人）、项目经理与新员工沟通以后，共同拟制，产品经理（项目组经理）审核，干部处批准。 　　2.此表用于为新员工制定岗位培训计划，一式三份，分存于思想导师、新员工和hr部门。 　　3.培养目标包括新员工经阶段岗位培训应具备的心理素质、工作规范及业务能力等；培养措施包括指定参考书目、文档目录及编程指导等。 　　员工发展改进计划(三)：2015员工绩效改进计划 　　第1篇：员工绩效改进计划 　　员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。 　　一、绩效改进计划一般按照以下程序： 　　1.寻找绩效差距 　　绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。 　　寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。 　　2.分析原因 　　员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面；主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。 　　可能引起员工绩效差距的原因一般包括： 　　员工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么样；不想做；还有其它事情要做；做了也没什么用等。 　　主管方面：不知做了有什么用；不知如何帮助员工；是否帮助过员工；是否未肯定员工的成绩；是否未提醒员工的过失等。 　　3.决定是否改进 　　并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。 　　4.找出可能的方法 　　绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。 　　5.制订改进计划 　　首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求；其次，要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保给予员工足够的资源支持；第三，要把改进计划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求；最后，形成一份书面的绩效改进计划。 　　6.绩效改进的实施、检查和新的计划 　　绩效改进计划一旦制定，主管和员工应该共同确保计划的实施，员工应该按计划计真完成每项工作，并做好记录，主管则应给予员工适当的支持，并定时检查计划执行，发现问题，及时与员工调整计划。 　　二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点： 　　1.绩效改进计划要有针对性，不能偏离主题。 　　2.绩效改进计划要关注重点环节，不可能面面俱到。 　　3.绩效改进计划要注明具体的时间。 　　4.绩效改进计划标准要尽可能量化和具体。 　　5.绩效改进计划需要双方认可，它是一个沟通过程，不是安排工作。 　　6.绩效改进计划不是一项员工福利，计划失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题。 　　7.绩效改进计划是主管的日常工作，应保持足够的关注。 　　第2篇：员工绩效改进计划 　　个人的绩效改进计划通常是在主管人员的帮助下，由员工自己来制定，并与主管人员讨论，达成一致意见的实施计划。主管人员应承诺提供员工实现计划所