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招聘与配置(15%)--人力资源管理师 1.1 招聘准备（招聘环境分析、招聘外部环境分析、招聘内部环境分析） 1.1:01.001 (√)有效的人员招募可提高招聘质量，减少组织和个人的损失。 1.1:01.002 (√)现代人力资源管理侧重于人员是否符合要求，又兼顾应聘者的个性、兴趣、愿望与组织的特征和要求的结合。 1.2 工作分析和胜任能力分析（工作分析基本流程、胜任能力分析） 1.2:01.001 (√)现代人力资源管理更注重员工的实际能力与工作潜力。 1.2:01.002 (√)系统化地对应聘者的胜任能力进行评估和比较，是有效做出录用决策时应注意的主要问题。 1.2:01.003 (√)工作分析的基本流程是准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 1.3 招聘规划与制度修订（制定招聘规划的原则与程序、招聘制度内容与修订） 1.3:01.002 (√)通过制定招聘计划能够分析企业所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。 1.3:01.004 (√)为实现组织的发展目标，在招聘制度内容的修订过程中，应注意招聘制度的稳定性和连贯性。 1.3:01.005 (×)由于招聘制度的构成没有固定的要求，所以其内容的确定也就无法明确规定。 1.4 招聘程序 1.4:01.001 (√)录用人员质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估。 1.4:01.004 (√)招聘收益—成本比。它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。 1.5 招聘渠道分析和选择（招聘来源的分析和选择、招聘渠道的选择步骤） 1.5:01.001 (√)亲自了解和体会需求客户的文化背景、员工关系以及组织结构等，是猎头公司成功找到合适人才的前提。 1.5:01.002 (√)外部招聘来源广，有利于招到高质量人才，但决策风险大。 1.5:01.003 (√)网上招聘具有传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便等优点，因而被广泛应用。 1.5:01.005 (√)人员招聘最终要有助于提高组织的竞争能力和适应性，也是招聘渠道选择的唯一原则。 2 招聘实施 2.0:01.001 (√)有效的人员选拔可为组织节省费用，减少雇佣不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性。 2.0:01.002 (×)为了能更多地了解应聘者的信息，在面试时应多提一些能让被面试者直接描述自己能力、特点、个性的问题。 2.1 招聘策略（人员招聘策略、人才吸引策略、用人策略） 2.1:01.002 (√)让员工能感受得到尊重和重视的氛围与环境，也是人才吸引策略之一。 2.1:01.003 (√)有明确规范的业绩评定和奖酬机制，也是人才吸引策略之一。 2.1:01.004 (√)选聘开拓型的管理人才，应区分开拓型管理者心理品质的主次，不求全责备。 2.2 人员选拔的方法与运用（人员选拔方案、各种人员选拔方法的特点与运用） 2.2:01.001 (√)有效的人员选拔的意义是保证组织在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展。 2.2:01.002 (×)技能测试是对应聘者所具备的职业技能进行的综合测试。 2.2:01.005 (×)由于人员选拔是一个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步工作的质量。 2.3 中高级管理人员招聘技术（中高级管理人员招聘的特殊性、评价中心） 2.3:01.001 (√)采用评价中心技术选拔人员的好处之一，是及早发掘管理人才，防止或减少错误的晋升。 2.3:01.003 (√)采用科学的测评技术进行有效挑选中高级管理人员，是其招聘特殊性之一。 2.3:01.004 (√)具有良好的人际协调能力是中高级管理人员必须具备的素质。 2.4 特殊政策与应变方案 2.4:01.001 (√)工作扩大化与工作丰富化是企业解决劳动力不足主要的应变方案措施。 2.4:01.002 (×)招聘台、港、澳居民及外籍员工就业必须按照《劳动法》的有关规定办理。