绩效奖金分配在内镜室管理中的应用.docVIP

精品论文 参考文献 绩效奖金分配在内镜室管理中的应用 陶红 　　（上海市浦东医院 复旦大学附属浦东医院内镜室 201300） 　　【摘要】目的 探讨绩效奖金分配的方法在内镜室管理中的应用效果。方法 制定奖金分配标准，将每月奖金按岗位、职称、年资和工作量分配。结果 与实施前相比，医护人员奖金明显提高，体现多劳多得，优劳优得。结论 应用绩效分配制度，提高医护人员能动性及积极性，缩短内镜预约时间，增加工作量，提高病人、医院满意度。 　　【关键词】 绩效奖金 内镜室 管理 　　【中图分类号】R197.332 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2014）23-0360-02 　　绩效管理作为一种现代管理工具，越来越引起医院管理者的重视[1]。建立科学管理的奖金分配制度是激发医护人员积极性的有效手段[2]。科室奖金是医院绩效的二次分配，也是激励员工的有效经济杠杆，如何充分利用这一激励机制，调动员工的工作热情，已成为有效科室管理重要的一部分。我院消化科等一些非内镜专职医生，每周半天在内镜室出诊，过去是没有绩效激励的，而内镜室一名专职医生的奖金由消化科发放，护士的奖金则由护理部按门诊护士奖金发放。因此，医护人员工作积极性不高，主动性差，久而久之导致内镜预约时间长，工作量少，病人投诉多等现象。自2014年4月起，内镜室采取由消化科主任领导下的护士长管理模式，奖金独立分配。为提高医护人员工作积极性和工作效率，实施了绩效奖金分配方案，收到良好的效果。现报道如下。 　　1 一般资料 　　我院内镜室共有非专职医生9名，专职医生1名(副主任医师)，护士3名，其中护士长1名，主管护师1名，护师2名。 　　2 方法 　　2.1 绩效奖金的构成 按医院规定提取护士长奖金和科主任基金后，剩余部分为科室医护总绩效奖金。 　　2.2 绩效奖金的分配 　　2.2.1 总绩效奖金的30%按职称系数进行分配 职称系数按副主任医师1.4，主管护师1.2，护师1.0分配，非专职医生不参与职称系数分配。 　　2.2.2 总绩效奖金的70%按工作量进行分配，所有参与诊疗的医生护士均按如下分配 　　2.2.2.1 根据内镜诊疗技术难易程度、内镜诊疗所需时间等设定工作量得分：1例胃镜得1分，1例肠镜得2分，1例内镜下治疗得3分， 　　2.2.2.2 根据诊疗护理及医生护士所承担的风险不同，将医生、护士的工作量风险系数定位为1.8:1，利用风险系数拉开医生护士的奖金差距。 　　2.2.2.3 工作量指标考核 设定日工作量指标，采取多劳多得、奖惩分明的方式。完成指标者绩效按100%分配；未完成者按未达标的实际指标数扣分；超额完成者超额部分提高20%的绩效。 　　2.3 观察指标 2013年4～8月（实施绩效考核前）与2014年4～8月（实施绩效考核后）以内镜月均工作量、平均预约时间、病人投诉次数进行比较。以奖金分配、工作积极性、职业满意等方面对13名内镜医护人员进行满意度调查，分为满意和不满意2项，使用无记名方式发放问卷，实施前后分别发放问卷13份，分别收回13份，收回率100%。 　　2.4 统计学方法 采用SPSS16.0软件包进行处理采用检验进行统计学分析，结果见表2。 　　3 结果 　　表1 实施绩效考核前后科室管理的各项指标比较 　　4 讨论 　　科学的奖金分配制度是激发员工积极性、主动性的，提高科室管理、促进科室发展的有效手段。过去的奖金分配没有量化的指标，导致工作效率低，病人投诉多，医护工作积极性差。实施绩效分配后，有客观的量化标准，工作表现好、效率高的医生护士便可得到较高份额的奖金，劳动价值得到了充分体现。同时，科室投诉大幅度减少，内镜预约时间缩短，工作量也随之上升，医护人员的满意度有了很大的提高，科室管理也得到了有效的提升。 　　绩效奖金分配方案虽然在科室管理中初见成效，但尚处于起步阶段。作为管理者，不能一味的照搬别人的经验，这样容易造成与本科室日常管理脱节[3]。只有加强绩效沟通和反馈，正视实践中发现的问题，并不断完善，才能使绩效更好的服务于科室管理。 　　参考文献 　　[1]孙燕，叶文琴，万蓬.三级综合性医院临床护士绩效评价指标的初步研究[J].护理管理杂志，2010,10（5）：320. 　　[2]王引侠，冯小菊，张亚军，等.护理人员量化考核及绩效分配在护理质量控制中的应用[J].护理实践与研究，2011，8（17）：83-85. 　　[3]何清.内科病区护理人员绩效考核真的的建立与实施[J].现代医学卫生，2013,29（24）：3823-3830