绩效工资分配为什么走不上正轨.docVIP

精品论文 参考文献 绩效工资分配为什么走不上正轨 刘晓萍1 于润吉2 （1辽宁省营口市中心医院 辽宁营口 115000） （2辽宁省卫生经济学会 辽宁沈阳 110005） 【摘要】 医疗机构实施绩效工资一直受到国家政策的约束和调节，然而在实施医药卫生体制改革大背景下，仍然有部分医院采用按业务收入提成的内部分配方式，偏离了改革方向。本文就其改进对策提出建设性意见，其目的是使医院绩效考核步入正常运行轨道，作到职工收入增长与医疗效益提高相适应。 【关键词】 绩效工资 分配 步入 良性循环轨道 【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2013）28-0159-02 医疗机构实施绩效工资是国务院常务会议决定的，目的是完善分配激励机制和健全分配宏观调控机制。几年来，各地医疗机构在国家政策的约束和调节下，极力开展绩效工资改革，有效的激发了广大医务工作者的积极性和主动性，有力促进医院的改革和发展。但从最近调查结果显示，有相当多医院绩效工资发放偏离改革方向，走进误区，违背了公立医院的公益性。 按业务收入提成的内部分配方式 我们调查五所公立医院，他们临床科室绩效工资分配的基本框架是：（收入—支出）times;分配系数。对收入部分内涵确定有轻有重，重的是收入既包括医疗收入又包括药品收入，轻的是只涉及医疗收入，不包括药品收入，还有的处于两者之间的，收入包括医疗收入和药品加成收入。对支出的确定比较统一，是科室的直接成本。分配系数一般为10%～20%。也就是说，科室的毛利润乘上分配系数等于临床科室的绩效工资。科室内部绩效工资基本按职务和职称来分配的。有的医院在绩效工资分配的基础上，也制定一些赏罚规定，加大绩效工资的分配力度和扣减绩效工资的额度，然后从绩效工资分配表上看，这些项目数额基本没有或者很小，说明其他指标考核仍然陷于在走形式。行政后勤类科室按临床科室平均绩效工资的一定系数计算绩效工资，医院领导者的系数大于1，行政后勤科室负责人和一般职工系数小于1。 这种分配机制表面上是按经济效益多少发放绩效工资，实质上是业务收入多少，决定绩效工资的高低，是一种按业务收入提成形成内部分配方式。完全违背绩效工资改革的初衷。 绩效工资按业务收入提成产生的危害 绩效工资改革会带来薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准的一系列改变，形成一种全新的薪酬分配制度，最大程度激发医务人员的工作积极性，提高医院组织运行和资源配置效率。但是要是指导思想不明确，绩效考核指标设计不合理，完善绩效考核的对策不规范，就会产生负面效应，甚至走向斜路。 经调查，按业务收入提出确定绩效工资产生如下的后果。 第一，业务收入盲目攀升。 在支出衡定情况下，业务收入越多，绩效工资越高。在利益趋动机制下，医生创收的欲望越来越强烈，于是出现多检查、多开药、滥收费的过度医疗现象。被调查的五所医院2012年业务收入平均增长率25.3%，比该省同等医院平均数多了7个百分点，远远突破当地GDP和城乡居民人均收入增长幅度，损害了医院公益性，加重了群众看病的经济负担。 第二，绩效工资发放有点离谱。 片面追求业务收入，势必造成绩效工资发放的增大。一所被调查的医院，全年绩效工资是基本工资的2倍，还有一所被调查的医院，由于绩效工资发放过多，成本加大，本期结余很少，利润率仅为2.7%，比正常医院利润率7.5%少了一半还多，影响了医院的正常经营可持续发展。 第三，绩效工资分配显示公平性。 被调查的一所医院由于将业务收入与绩效工资挂勾，影像科室绩效工资远远超过住院治疗的临床科室；如B超室月人均绩效工资3970元，放射线科室月人均3632元，检查科室月人均8346元，而住院治疗的临床科室一般为1600元，最高的也没超过2290元。 靠医疗设备多赚业务收入的科室，绩效工资高出住院治疗临床科室2倍甚至3倍，显然有些苦乐不均，丧失公平性，严重挫伤临床医生的工作积极性。 第四，影响医院的形象。 社会上大多数群众羡慕医生的职业，其出发点不是因为医生职业道德的高尚，具有救死扶伤的精神，而是欣赏医生的收入。年10多万的收入远远高于其他事业单位员工的薪酬，自驾车比例排在其他行业的最前面，都是多发绩效工资形成的。医院收取患者的医药费，都被医院多发医生奖金吃掉了，还如何谈其医院的改革与发展呢？于是群众对医院的崇高形象开始持怀疑态度。 医