绩效考核在内科护理管理中的应用.docVIP

精品论文 参考文献 绩效考核在内科护理管理中的应用 黄梅珍 (广西崇左市天等县人民医院 532800) 【中图分类号】R47 【文献标识码】B【文章编号】1672-5085(2013)23-0347-02 【摘要】 目的 绩效是个体能力在一定环境中表现的程度和效果。绩效考核可使每位护理人员得到公正、公平的评价和认可的机会,消除个人在群体组织中的情性,激发其为完成组织目标而奋发,最大限度地避免因考核伤及个人尊严和造成人际矛盾冲突。本文实践探讨绩效考核在内二科护理管理中的应用，提高科室护理管理质量。方法 制定考核标准及护士绩效评价表，比较实施绩效考核前后的护理质量及患者满意度。结果 实施绩效考核后，护士综合评价得分高于实施绩效考核前(Plt;0.01)，患者对护理人员工作满意度升高(Plt;0.01)。结论 实施绩效考核能使薪酬分配趋于合理，进一步激发护士工作积极性。 【关键词】 绩效考??? 护理管理 在2010年初卫生部启动的“优质护理服务示范工程”活动精神的鼓励下，我院内二科于2011年3月起一方面把基础护理做实，把专科护理做精，切实做好整体护理责任包干；另一方面在绩效考核、激励机制和薪酬分配等方面进行了积极的探索和实践，取得了一定经验和成果。现报告如下。 1 资料与方法 1.1 一般资料　 我院为二级甲等医院，内科二病区开放床位42张，护理人员17人，年龄20～45(28.35plusmn;4.66)岁。其中主管护师3人，护师2人，护士12人。在读本科学历8人，大专学历7人，中专2人。床护比1：0.4。 1.2.1 确立权重系数 采用美国运筹学家Saaty提出的层次分析法(Analytic Hierarchy Process, AHP)进行各指标权重分配。①采用德尔菲法构造成对比较，判断优先矩阵；继续邀请以上10位护理管理者进行两两比较评分，对结果取算术平均数，确定指标之间相对重要性的判断矩阵；②通过方根法计算矩阵元素的几何均数，计算一级、二级、三级指标的初始权重、二级、三级指标的最终权重；③进行权重系数逻辑性判断，通过一致性检验，CI及CRlt;0.1，认为该评价体系权重分配合理有效。总分为100分，其中工作态度15分，工作质量30分，工作数量25分，工作能力30分。同时为体现专科特色和护理专业发展，设置专科操作及个人创新与科研附加项。 1.2.2 实施方法 从2011年8月份起，由科室护士长牵头，将科室20%奖金作为护理绩效奖励予以发放。每月以自评、他评和患者意见反馈的方式进行综合绩效评价。自评分是护理人员个人做好岗位班次记录、加分或减分原因，占总评分30%；他评是由科室护士长及责任组长组成绩效考核组，依据每个月护士工作表现，结合病房一级质控、护理部二级质控结果进行小组评价，他评分值占总评分60%；在病区设立满意护士投票箱和意见本，评价患者对护理工作的满意度，患者意见占总评分10%。护士长每月统计每位护士绩效得分，并在同一职称间进行排名，计算个人绩效奖金。上不封顶，下不设限，得分越高，绩效奖金越高。同时实行人文性非经济性薪酬奖励，将进修学习、职称晋升等机会向绩效考评优秀的人员倾斜。 1.2.3 调查时间　 2011年8月至2012年1月，每月月初向护理人员发放绩效评价表，评价上一个月的护理工作情况。 1.2.4 资料分析方法 采用统计软件SPSS13.0分析初次评估和末次评估的评分结果，统计经绩效考核管理前后，护理人员考评表总分及各维度的均数、标准差、作X2检验或t检验，检验水准为a=0.05。患者满意度采用描述性分析。 2 结果 2.1 护理人员绩效考核初次评价与末次评价的评分结果(见表1) 表1 护理人员绩效考核前后的均值比较(-xplusmn;S) 表1显示：内科二病区护理人员绩效考核初评时间为2011年8月，初评总分(86.66plusmn;4.92)分；末评时间为2012年1月，末评总分(96.09plusmn;6.87)分，两次绩效考核总分比较，有统计学意义(t=12.20，Plt;0.01)。维度方面，在职业道德与服务态度、护理安全与质量、岗位价值、个人能力、临床带教、专科操作与科研附加分选项均有统计学意义(Plt;0.01)，且与实施绩效考核时间呈正性相关。 2.2 护理人员绩效考核期间患者满意度结果(见表3) 表2显示，患者满意度由绩效考核实施前的86.72%达到实施后的96.60%。 3　小结 国外学者Helli