综合性医院人力资源管理的问题及对策.docVIP

精品论文 参考文献 综合性医院人力资源管理的问题及对策 黑河市第一人民医院 摘要：医院作为人们群众健康依靠的机构，常常出现工作繁多，人力不足的情况。综合性医院这种现象更加严重，因为综合性医院的科室多，项目多。因此综合性医院的人力资源管理十分重要，良好的人力资源管理可以帮助医院解决人力不足的问题，也能为医院职工的福利制度提供保障。本文讨论了综合性医院人力资源管理出现的问题，并提出了相应的对策。 关键词：综合性医院；人力资源管理 1、国内外医院人力资源管理理论研究及实践现状 1.1国外医院人力资源建设优势 国外综合性医院的人力资源制度有三个方面的优点：（1）医疗设备技术人员的配置合理，通过控制医疗设备技术人员的数量来减少人力成本，把减少的人力成本放在门诊医师方面去。（2）医院结构的优势，欧洲医院多为雇员制度，雇员有自己的工会，工会为雇员开工资，员工与医院没有利益关系，所以医院也没有相应的奖励机制。相比之下美国的体制是通过改变人员数量来减少人力资源配置。（3）通过可调节式雇佣模式和医院权利的增加。医院被给予了更多的权利，可以获得等多的医疗资源和人员管理方面的权利。医院可以对员工的工作时间，工作方向，工作收益进行自我规定，这样能更符合市场发展的特性。 1.2我国医院人力资源建设 我国综合性医院的人力资源管理起步时间晚，但是已经逐渐摸索出适合我国发展的一条自己的道路。正式员工和合同工之间的矛盾是医院人力资源的一个重要问题，只有处理好这个问题才能处理好人力资源管理问题。如果只把人力资源提在嘴边却毫无动作的情况，我国医院的发展将受到很大阻碍。只有解决正式在编员工与合同工的不平等待遇问题，解决能力和待遇不相符的情况，在医院人力资源上大胆改革、大胆推行职业化才能解决问题。有关绩效考核方案，因为医院工作的复杂性，无法按照一个准确的标准来衡量一个人的工作能力和工作效率。绩效标准受到主管和经验影响较大，缺乏科学的依据，令人信服能力差。另外关于行政方面工作也不是能用具体数字能够衡量的。 2、综合性医院人力资源管理的难点和问题 2.1人力资源配置不尽合理综合性医院人力资源总量不足的问题普遍存在。我国各地临床护士不足问题较为突出，医院临床一线护士数量少，护士人力配备不仅未能满足患者护理需求，而且成为影响患者安全的隐患。人员结构也不合理，首先是职称结构不尽合理，高级职称人员相对较多；其次存在学科梯队比例失调现象，这势必导致高端人才内部恶性竞争，临床基层工作缺少足够人手。 2.2各学科普遍缺乏中长期人才发展规划很多学科或者科室没有把人力资源工作放在战略高度，没有制定出相应的学科中长期人才发展规划，对人才情况缺乏调研和统计，没有充分掌握各学科梯队的年龄结构、学历结构、职称结构、人员配置和人才培养的情况。 2.3缺乏各级各类人才职业生涯发展规划部分综合性医院没有根据医院各岗位性质的不同，设立医师职系、医技职系、护理职系、研究职系、行政职系、后勤职系等，使从事不同岗位工作的员工缺少职业生涯可持续发展的通道。 2.4绩效考核及激励机制不够健全多数医院在二级分配时，同样的岗位、同样的职称，不管能力大小、业绩如何，绩效分配基本上没有区别，对业绩突出、特殊性贡献人才在激励制度上政策倾斜不够。 2.5缺乏专业化的人力资源管理队伍综合性医院人力资源管理工作者大多是从临床转向管理岗位的，缺乏系统的人力资源管理知识、管理方法，管理手段单一、落后，缺乏科学性和系统性。 3、对策与建议 3.1贯彻科学思想，强化人员培训 建立新的人力资源新的体系应该贯彻科学发展观的思想，强化人才的培养，让每个人的价值得到体现，推进人才创新建设。既要满足医院发展的近期需要也满足对长期的发展目标。对人才的培养的从发展重点和特长以及多方面培养相结合，借鉴国外培养人才的先进经验，目标是培养一批学术能力强同时临床能力突出的全方位人才。这些人才是医院的骨干力量，对提高医院医疗品质，增加知名度等有着不可估量的价值。就是要把医院人力资源的工作重点集中在培养人才的目标上。把握以人为核心的医疗体系建设，科学部署，统筹规划。 3.2构建人力资源配置方案 构建人力资源配置方案应该在全面了解原有人力资源配置基础上进行分析和改进，即使现在人力资源改革十分重要，但是还是要稳扎稳打，逐渐完成科学化的人力资源配置。如果进度过快会使原有体系崩塌，但新的体系没有建立，导致医院的正常运营出现严重问题。要根据每个人员的基本信息以及其他因素，逐渐的完成