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第五章 媒介组织培训与管理 ③人员分析 人员分析不仅需确定谁需要培训，而且要确定谁需要什么样的培训。解决后者是调动员工学习主动性的关键。如果培训的内容对该员工不是急需的，他很可能对培训采取消极态度，培训必然收不到好的效果。这里要解决的关键问题是如何确定员工能力的不足或与工作要求的能力的差距。 人员分析的方法包括绩效考察、员工个人自我评价、管理者的评价、技能考试等。各种方法可以综合使用、综合分析，便于对人员情况有全面的了解，做到这一点，才能确定切合员工个人需要的培训内容。 　 3.媒介组织需求评价的方法 ①整体分析法。即从媒介组织的整体实际出发，以组织发展战略目标为依据确定培训需求的方法。通过对组织经营状况全方位的分析，找出组织在技术、经营、声誉诸方面存在的差距，从而确定培训需求。 ②任务分析法。也称工作分析法或工作重点法。任务分析法以岗位工作分析为依据进行核查，发现岗位工作差距。运用该方法容易发现员工的实际工作能力以及该员工在现有工作岗位上的差距，以此确定培训内容更容易见效。 ③观察分析法。观察者实际查看被观察者的工作情况，这一般比较适宜于技术性的工作。对于智力性较强的工作，往往不便于实际查看，而需要通过较长时间的直接或间接的观察，并结合运用其他方法才能了解到被观察者的工作情况。 ④绩效分析法。绩效分析法对员工工作的结果容易了解，但结果与员工能力之间并非等同。特别像媒介工作，机遇、能力、态度、感情等因素都会对绩效产生影响，如果仅仅是知识能力方面的问题可以通过培训加以提高，而其他问题则不是培训可以解决的。 ⑤自我分析法。主要是通过员工根据自己的工作感受和自己的职业发展规划，对自身的知识和能力进行主观评估，进而确定培训需求。自我分析法由于主观性太强，往往产生不切实际的培训需求。 ⑥问卷分析法。通过员工填写“培训需求调查问卷”，并对问卷信息进行整理、汇总、分析，从而确定培训需求的方法，使用该方法关键在于问卷的设计质量。 ⑦前瞻性培训需求分析法。该法是以组织未来发展需要为依据，确定员工培训需求的方法。 4.媒介组织培训目标 在对媒介组织需求评价的基础上，就可以确定培训目标。培训目标一般用于具体的培训活动，如解决某些具体的技术问题的培训，就要确定该技术的性质、训练的要求，最后实现熟练掌握该技术。在有关管理、新知识的培训中，培训目标的确定会难一些，但也应力求简洁明了，能量化的最好量化，这样才能为下一步培训的具体实施明确方向，同时，也有益于培训效果的评估。 （二）媒介组织培训规划与实施 培训规划一般包括中长期培训规划、年度培训规划、单项培训规划。深圳报业集团制订的培训规划包括短期培训规划、中长期培训规划、远景培训规划。其中短期培训规划包括前瞻性培训、职前培训、技能性培训，相当于单项培训规划；中长期培训规划立足于提高报业集团核心员工的综合素质和管理能力；远景规划主要按照人才培养的需要全面筹划培训工作，包括建立培训中心和新闻学院，体现学习型组织和人才终身培养理念。 1. 媒介组织培训规划 媒介组织培训规划的制订，一般包括培训目标和名称、培训内容的大纲和课程安排，决定培训对象（范围、专业、工作性质、职级、人数等）、确定培训的时间和地点、确定培训方式、确定培训师资的具体人选、培训预算。 中长期培训规划与组织发展战略相关，较之短期规划，更注重战略性内容，因而在许多具体细节上往往较为粗略。而短期规划则必须有明确的定位，对规划中的任何项目都应该考虑周全。 比较成熟的媒介组织在制定培训规划时，能从整体上加以策划。其实，短期培训也是中长期培训的一个环节、一个阶段，也是服从于企业战略发展需要的。因而，无论实施短期培训或中长期培训，都应该用战略的眼光、发展的眼光来看待，加强整体策划，使培训成为具有连续性、科学性、丰富性的人力资源开发的手段。 　 2.媒介组织培训实施 ①确定人员。通过培训需求评价可确定需参加培训的人员。有些培训方式，如实施上岗培训，规定所有新到岗人员必须参加培训，在这种情况下，培训人员选定就比较容易。但旨在提高员工综合素质方面的培训，情况就会复杂得多。有些人员自己有要求，但工作使他离不开岗位，这些人员只能适宜于在职培训；有些人员组织认为有必要培训，而他自己却没有接受培训的愿望，在这种情况下就不必急于让他参加培训。总之，确定人员培训是关系组织的工作和培训效果的关键，务必慎重对待。 ②确定培训师。培训师的选定要从培训目标出发。如果培训的目标主要解决某些技术问题，则应从经验丰富的技师中挑选。如果是知识性培训，特别是媒介组织需接