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企业年金在人力资源管理中的作用机制 　　摘要：老龄化社会已经成为全球国家都必须面对的问题，由于基本养老保险制度不足以维持人们对养老生活的需求，企业年金开始逐渐走入人们的视线。文章讨论了企业年金在人力资源管理中的作用机制，论述了企业年金的作用方式，认为企业年金之所以能够在人力资源管理中发挥作用，是由于其能够促使企业利润最大化终极目标的实现。 　　关键词：企业年金；人力资源管理；作用机制；激励 　　在当前的社会中，老龄化社会成为学者和大众关注的焦点。在我国，随着改革开放以及经济发展所带来的人均收入水平的大幅度提高，人均寿命也一再提高，人们对生活质量的要求已经从以前的温饱转入了更高层次的需求，而基本养老保险替代率下调的势在必行，个人养老保险账户长期空账运行，这些现实问题都对基本养老保险制度的巨大冲击，同时也促使企业年金开始逐渐走入人们的视线，并且必然成为多支柱养老保险体系目标中的第二根支柱。 　　事实上，企业年金问题在被讨论时，多放在了社会保障的范畴中，但它不仅仅是对基本养老保险的补充。中国经济的飞速发展，各种股份制企业和跨国公司不断增多，激烈的市场竞争要求各个企业必须建立良好的人力资源管理制度，以期与自身的企业员工之间建立有效且牢固的心理契约，进而留住企业核心人才以不断增强企业的竞争力。从企业年金实施以来国内外的实践证明，企业年金制度是解决以上诸多问题的有效的措施之一。 　　企业年金制度在西方国家的建立是早于社会养老金制度的，其初衷是鼓励熟练工人继续为企业忠实地服务，降低将要退休的老雇员工作能力下降的后顾之忧，而雇主之所以着力于解决老雇员的后顾之忧以及鼓励员工忠诚的服务，其根源是提高整个工作效率，为企业创造更多的经济效益。 　　在市场经济条件下，每个企业都要面对优胜劣汰的激烈竞争，故而每个企业的战略目标都是相同的，即取得利润的最大化。而人力资源管理之所以越来越得到重视并且越来越靠近企业管理的核心层面，是由于企业可以通过人力资源管理战略目标的达成，辅助和促进企业利润最大化这个终极目标的实现。而企业年金制度就可以作为一项重要的人力资源管理措施，就能够促进企业人力资源目标的达成，这也就最终可以解释为什么雇主有意愿花费一定的成本去建立企业年金计划。 　　首先，企业年金能够起到物质激励的功效。企业人力资源管理中的物质激励手段主要有：基本工资、绩效工资、员工持股、期权股票、福利。非物质激励手段主要有：认可和赞赏、给员工提供培训的机会和个人发展的机会、正确的定位、公正与公平以及良好的企业文化等。 　　普遍来讲，企业的福利水平越高，员工流动性越小。企业年金被广泛承认和定位为员工工作期间所得劳动报酬的延期支付，是员工福利的重要组成部分，也是职工基本养老金外的重要补充，能够进一步改善和提高员工的退休生活。并且在美国，企业年金提供的养老金相当于退休前平均工资的30％，基本养老金约为40％，两者的比重接近。在我国，虽然目前企业年金未占到如此高的比例，但是国家政策的大力倡导扶持、相关税收政策和辅助措施的出台、我国资本市场的迅猛发展都为企业年金的飞速发展提供了可能。由此可见，作为物质激励的一部分，企业年金能够起到相当的作用。 　　其次，企业年金能够起到非物质激励的功效。企业年金计划一般是根据企业的人力资源管理战略需要，它是基于效率的原则建立的，致力于根据员工的贡献大小、职位的高低采取差别化的对台原则，同时也强调个人责任，要求员工缴纳一定的比例。 　　一方面，企业年金计划能够使得员工能够更大程度地参与到企业利润分配中，企业年金分配金额的多少将直接取决于企业的实际经营状况，这种紧密的联系将使得员工的劳动积极性和创造性得到一定程度的激发。另一方面，企业年金计划对员工的不同程度的缴费比例，从制度的层面肯定核心员工的地位，是对员工的一种肯定，有助于企业文化的形成。 　　最后，企业年金能够有效的对员工的职业选择起到一定的引导作用。企业年金是延期支付的工资，而员工退休时能否真正得到这笔收入要取决于其在提供企业年金的企业的工作年限。但是在企业最初制定企业年金制度的时候，为了使企业年金能更好地发挥其吸引和留住人才的作用，对企业年金最后的获得权也进行了明文规定，并且利用企业年金的不同缴费模式去影响了员工的流动性。 　　例如，在待遇确定型的计划下，若在退休前离开的企业员工将不能获得企业年金。在缴费确定型下，企业大都规定了员工获得养老金保留权的最低年限。现阶段，我国的人口流动率高，各个企业的人才流失率也高，企业出于自身利益考虑是倾向于长期雇用关系，企业年金从这个角度就在一定能鼓励员工与企业建立长期的雇佣关系，并且可以促使员工为避免获得养老金保留权之前被雇主解雇而努力工作。 　　企业年金发展的内在动因是由于其可以协助企业人力资源管理目标的达成，而人力资源管理目标的实现则有助于企业利润