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最新无领导小组讨论试题 LGD是无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）的简称，它是指将数名被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，主试（评价者）通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们作出评价的一种测评形式。所谓“无领导”就是说参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论问题的情境中的地位是平等的，其中并没有哪一个人被指定充当小组的领导者。 试题简介： 案例一 萨尔贡集团的总裁杰克，此刻正心事重重。萨尔贡原本是一个以国防产品为主的承包商，目前，在董事长赫斯特和总裁杰克的领导下，这家集团公司正力图塑造一个全新的企业形象——成为一个多元化公司。同时，在新兴市场纷纷崛起的全球化背景下，萨尔贡集团希望抓住宝贵的发展机遇，大力发展新业务并使各项业务居于行业领先地位。除了正在萎缩的国防业务之外，目前萨尔贡的业务组合包括家用电器、汽车制动系统、通信元件、声音识别系统以及新近刚刚收购的Cyberam公司，这是一家生产路由器和集线器的企业。 但是，令人担忧的是华尔街似乎并不看好董事长赫斯特的这种多元化经营策略。尽管萨尔贡公司有稳健的现金流，几乎 无任何负债，而且又正在回购股票，但那些分析师似乎并不接受它的新定位。而且，媒体和华尔街对收购Cyberam的举措均表示怀疑，认为这超出了萨尔贡目前的能力，他们担忧萨尔贡会顾此失彼。 而这正是阿赛尔公司发挥顶梁柱作用的时候。尽管日益萎缩的国防业务仍然可以为集团提供一部分现金流，但萨尔贡目前主要依赖下属公司阿赛尔为未来的投资项目提供大部分资金。其实从一开始，赫斯特就认定阿赛尔要在集团中扮演这一现金牛（cash cow）的角色。两年前，当查理接受任命，成为阿赛尔公司的总经理时，他做的第一件事就是在赫斯特的大力支持下，进行大规模的业务整合和成本削减。经过两年的努力，阿赛尔的运营利润率（operating margin）从2%提高到了7%。 可问题在于，新总经理查理总是惦记着本公司的增长和发展，而不是集团公司的大局。他一次又一次地要求总部把阿赛尔赚取的利润返还给他，好让他购臵新型设备，为他的采购部升级电脑系统，或者在中国市场建立销售队伍等等。而杰克认为，从一开始他就已经清清楚楚地传达给查理一个信息——总部要依靠阿赛尔获得稳健的现金流，而阿赛尔则必须勒紧腰带过日子。但是，查理的所作所为丝毫体现不出他对此有清醒的认识。并且，在反复被总部拒绝之后，查理终于把心中的不满发泄了出来：“为什么我们这些人总是要 被你们当成挤奶的现金牛呢？我们也要生存发展，如果不给我们成长的资金，就别再指望我们继续当你们的摇钱树。” 杰克眼下头痛的是：他是否应当撤换查理？如果换人的话，应当如何安臵这位业绩出色的管理人才？谁又有足够的能力接替他？接任者是否也会对阿赛尔被集团当作只会挤奶的现金牛而鸣不平呢？ 案例二 7个月前，“谋发展、求挑战”的韩欣馨离开西班牙北极星航运公司，来到“物流百强企业”仁通物流公司出任人力资源与组织发展总监。仁通是一个有8年历史的公司，目前，正在总裁傅俊恒的带领下积极筹划从传统物流向综合物流转型。 傅俊恒让韩欣馨帮他做的第一件事，就是根据新的发展战略重新设计组织架构，然后制定一套系统的人力资源管理制度，包括职责管理、薪资体系以及绩效系统，为的是能吸引、激励和发展人才。韩欣馨跑遍公司各基层单位做调研，加班加点，终于在20多天前拿出了方案，交给高管们讨论。她的方案引起了轩然大波。新的组织架构有很大变动，为了适应战略转型的需求，组织重心向综合物流方向倾斜，职业技能和文化素质较高的人被安排在关键位臵，而一部分知识陈旧、技能也跟不上的老员工则被分流到不需开拓精神但需要较强责任心的次要部门。薪酬自然也根据岗位重要性、人 员能力和业绩考核指标做了相应调整。另外，有些元老退居二线，有些人的权力被削弱了，其中就包括原公司副总裁田鹤农。 对新的职位安排强烈不满的田鹤农，在傅俊恒那里没讨着“公道”，遂痛斥了韩欣馨一顿，离开公司负气出走。他在外转悠了20多天，心里怨恨傅俊恒卸磨杀驴的做法，但却无时无刻不在挂牵着仁通。他不放心傅俊恒将他们辛辛苦苦创下的基业交到新人手中，因为在他看来，这些新人都是一些被利益驱使、不知天高地厚、只会指手画脚不会干实事的家伙。最后，他终于又回到了公司。 这可给韩欣馨出了个大难题，她意欲按公司的规章制度处理田鹤农，可总裁傅俊恒却以各种理由阻止她这么做。傅俊恒认为社会关系丰富的田鹤农在一段时间内还能帮公司克服很多体制上的障碍，而且他担心像田鹤农这么有能量的人，如果心怀怨恨离开仁通，日后很有可能与公司反目成仇，危害公司的发展。更重要的是，傅俊恒不愿违背自己“仁义以致通达”的经商理念。他想让公司中的其他人看到仁通是一个以人为本的企业。傅俊恒在处理田鹤