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对国企留人策略的探讨 对国企留人策略的探讨 　　摘要：近年来，因人才流失而引发的企业“地震”经常发生，对建筑行业来说，专业技术人才无疑是其稀缺资源，但每年的流动率大都在30%以上，国企似乎成了为他人做嫁衣的“黄埔军校”。国企如何发挥自身优势建立起良好的留住人才的机制，这一问题已经越来越凸现出来。笔者将对国企留人方面的问题进行剖析，探索一些可行的机制和做法。 　　关键词：国有企业职业生涯规划学习型组织国企改革股权激励 　　人力资源是现代经济发展的首要资源。在经济全球化的进程中，谁拥有了高素质的人力资源，谁充分发挥了人力资源的作用，谁就能在市场竞争中把握主动权[1]。随着人力资源市场化进程的加快，人才流动速度的提高，国有企业人才外流的问题已经暴露出来。 1.国企难以留住人才的主要原因 1.1企业社会包袱沉重 　　以前“企业办社会”的影响是深远的，国有企业特别是老的国有企业担负着过多的社会化的职能，学校、医院、幼儿园、养老院、退休工人的保险、福利等，都是国企的沉重包袱。现在国企改革，学校、医改、房改、退休工人的管理都逐渐社会化，但卸掉包袱有一个过程。 　　包袱不卸掉，国企就不可能与外企、私企站在同一起跑线上，国企给人才的待遇也不能与之齐驱。 1.2对人才重要性的认识不够 　　国企中长期以来存在一种平均主义思想，认为大家都有贡献谁也不要多拿。这就使得新近人员特别是年轻人员的报酬水平相对较低，不能体现出人力资本含量与报酬对等的原则，很多国企沿用着“每年加一点”的做法，试图留住人才，但这种做法效果却微乎其微。 　　对人才重要性的认识，它需要一个氛围，除了管理层之外，广大职工也得接受，否则老职工就会有争议：“为什么一下子给他们这么多钱。”但大学生外语水平较好、计算机水平较好、接受新鲜事物快，他们有潜能。只要“不患穷、患不均”的思想在国企中存在，就意味着要体现人才的真正价值，还要走一段路。 1.3人才的发展空间有限 　　国企普遍存在的问题是：人员的按资排辈，国有企业一直以来在干部的任用方面，年龄都是一个很重要的考虑因素1。年龄大的不让位，年轻干部就提拔不上去。年轻员工在规划自己的职业生涯时，就没有很强烈的方向感，并不是做到什么样的业绩、具备什么样的能力就能够得到什么样的职位。如果员工年龄比自己上司的年龄还大，就很容易出现消极的思想。 　　而私企、外企就可以做很清晰的职业生涯规划，干部的任用基本是按照能力的高低，大大降低了埋没人才的可能性。使员工对自己的职业生涯充满信心，相对国企来讲在一定程度上能够满足员工个人成就的需要。 　　国有企业给员工提供的学习机会也是很有限的，不少国企员工工作中感到知识不足，而企业又无法提供好的培训机会，出于自身发展的需要，为不断优化知识结构，纷纷出国留学或继续进修。大部分国企的优秀人才出去深造后，便彻底离开国企，这使条件艰苦、不发达地区国企人才流失更加严重。 1.4激励员工的力度有限 　　如何激励国企中的经营者和经理层是国有企业人事的主导问题，这个问题就可能有赖于体制的设计。国有企业面临的最大尴尬是待遇的刚性，国企的企业机制和分配制度注定在人才竞争上是不可能游刃有余的，国企老板的薪水是可以计量的，在庞大的国有股份中搞零星的期权也无济于事。据说同仁堂的企业老板年薪是8万多元人民币，而同在一个城市的合资医药企业的老板年薪是20万美金。老板的工资都这么少，那下面的人呢？收入的顶限都如此清晰可见，下面的人才还能指望什么。在待遇上，国企激励员工的空间太有限了。那么引入人才也自然受制于此，留住高级管理人才更心有余而“利”不足。 　　国企中激励员工的机制僵化，力度自然显得很薄弱。企业绩效考核模式无法将组织的目标与职工的个人目标紧密联结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。特别是平均主义严重，这种平庸人才获利，优秀人才遭殃激励制度，使国企员工消极怠工，降低工作效率，最终使得优秀人才离开企业。 1.5国企的不良风气和环境 　　我国国有企业监管制度的落后，行政干预普遍，政府侵犯国有企业利益和内部人控制及由此带来的管理者贪污腐败。另外，用人的标准不是“唯贤、唯能”，而是“唯亲、唯私”，以致庸者当权者居多，压抑了人才。加上，不少国企与市场竞争脱节，内部管理机制落后，生产工艺陈旧等原因，工业企业连续多年亏损。国企还受到很多非市场因素的左右，如每次政府精简机构，国有企业就成了绝大多数政府分流人员的归宿，使得国企是冗员多、负债率高、社会负担大、办事效率低下、经济效益差，阻碍了优秀人才的职业发展通道，这些都加剧人才流失。 2.国企留住人才的策略 　　当前，国企最缺的不是资金，也不是技术，而是人才，无论是从哪个角度来讲，留住和吸引人才已刻不容缓。想要留住人才可以采取以下策略： 2.1和谐的工作环境 　　对于人才来说，一个好的工作环境非常重要。国有企业应