2013年培训意见征集报告-主管版.docVIP

 PAGE \* MERGEFORMAT 4 2013年培训意见征集报告-主管版 一、基本情况： 本次共发出问卷19份，回收19份，有效问卷19份，回收率100%。 调查对象：主管级以上人员（截止2012年9月） 二、2012年培训情况回顾： 1、培训次数 21%的被调查人员仅参加1-3次培训；42%的被调查人员参加4-6次培训；37%的被调查员工参加6次以上培训。 分析： 近80%的主管在2012年参加过4次以上培训，即每季度参加1次培训。频率相对偏低，2013年应增加主管培训机会，建议每月1次。 2、满意度 在培训的组织工作方面，有16人次感到满意，没有人感到不满意。而在培训内容、时间安排、培训的方式和手段、讲师水平及培训效果等方面，满意和不满意的人次相当，即既有少部分人是满意的，也有少部分人是不满意的。 分析： 这可能表明，除了培训组织工作之外，其它方面都需要改善。2013年应更加注重每次培训后的效果评估，注意收集反馈意见，有针对性地改善问题。 图1：培训中感到满意的地方 图2：培训中感到不满意的地方 3、实用性 63.2%的人认为实用，15.8%的人认为部分实用，10.5%的人没感觉，10.5%的人认为不实用。 分析： 与员工级的调查结果相比，主管人员的培训实用性低了不少。这表明，2012年提供的培训内容与主管们期望培训的内容是不一致的，甚至做了部分无效的培训。产生这一问题的主要原因在于：培训前没有做培训需求分析，培训负责人所提供的培训资料是比较基础和理论化的，不能有效解决主管们在工作中面临的实际问题。2013年的培训应以需求分析为前提，确认好需求再定培训内容。 三、2013年培训需求调查： 1、对培训的迫切程度 15人表示“非常迫切”或“比较迫切”，3人表示“一般，无所谓”。 分析： 大部分人对培训是有需求的，而且希望得到培训。在公司能提供培训机会的前提下，将主要为这部分人员提供他们觉得“比较迫切”的培训课程，解决他们面临的问题。 2、目前面临的最大问题 主要在人员管理（13人次）、领导能力（11人次）和团队建设（10人次）三个方面，最希望培训解决的问题也是这三方面的问题。 分析： 可见培训的主要需求集中在这三方面，2013年的培训应以此为重点展开。这三方面都是较为宏观的，包含了许多细致的小主题，在确认培训需求时，需进一步了解具体需求在哪些细节方面，才能真正做到有针对性、有效。 在了解被调查人员的具体需求之外，培训负责人应结合公司的发展目标及对于主管人员的能力要求，分析目前存在的差距，并纳入培训范围。 图3：主管人员工作面临的主要问题 图4：主管人员希望培训解决的问题 3、培训方式的选择 半数以上人员认为外部老师授课、案例讨论、内部交流分享是最有效的三种方式。 分析： 2012年的培训以观看视频和小组讨论为主，视频质量不高，以偏理论的内容居多；不能为实际操作提供依据。大家的需求集中在如何管理下属、如何做好团队建设等实际问题方面，所以由外部老师授课，并在授课过程中通过案例讨论，让大家学会处理实际问题的技巧更有针对性。在外部老师的引导启发之下，内部再展开交流分享，会更有帮助。 图5：主管人员对培训方式的选择 4、培训时间和频率 大部分人希望每月组织1次培训，并提前1周通知，每次培训时间为2小时。针对1个主题的培训，可以分两次或三次培训，但每次培训时间不超过2小时。 分析： 2012年对主管人员的培训基本维持在1 次/月，并提前至少1周通知了，但培训时间基本在2小时以上，未能控制好时间。2013年应提前做好详细的课程时间安排，提醒讲师掌控好时间，以避免影响主管人员的工作。 四、培训建议： 1、2012年的培训最值得改进的3点 1）培训内容：内容粗浅、基础、无梯度区分，范围太广，且以理论性培训为主。建议选择实操性的内容进行培训或安排经验分享会，缩小培训内容的范围，针对某一点或某几点深入拓展，增加案例和互动，同时增加图表数据，提高内容针对性、实用性。 2）培训师：以内部同事相互培训为主，外部培训机会偏少。建议增加外部老师培训的机会，同时提高内部老师的授课水平。 3）需求分析：提前对被培训人员做需求分析，再组织培训；同时提供更多培训课程，增加被培训人员选择的余地。 类别内容频率培训内容培训内容粗浅，基础，缺乏梯度2培训内容太泛，应缩小范围，深入拓展，提高内容针对性、实用性4纯理论的培训偏多，缺少实操培训；建议安排实践经验的总结分享会3增加案例和互动，多一些图表数据做支持。4培训对象老员工、主管的培训机会偏少2师资提高讲师授课水平2外部培训机会偏少，可考虑增加；不能总以内部同事相互培训3