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绩效激励机制与方法创新的研究 　　2002年，美国《商业周刊》的调查表明：企业成功的第一要素是绩效管理。绩效管理是在目标与如何达到目标而达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。绩效管理是一个完整的系统，包括目标、辅导、评价、反馈等环节，而企业管理最关键的环节就是绩效考核，一套合理、有效的绩效激励机制是促进一个部门和系统进入良性运转、走向可持续发展道路的有效保证。下面以在进一步深化医药体制改革大环境下公立医院的经济转型为例，浅谈绩效激励机制在公立医院改革发展中的几种创新方法及发挥的作用。 一、实施绩效激励机制的必要性 　　公立医院的经济转型是市场经济发展的必然要求，也是医疗机构自身生存、发展的需要。随着经济的集约化、社会化发展趋势，医疗机构已由过去的粗放式管理向“科学、优质、高效、低耗”的管理模式转变，逐步迈入“一切以病人为中心、以市场需求为导向，以改善就医环境、提供优质服务、展示一流技术、降低服务成本和管理成本，减轻病人医药费负担”为经营目标的良性发展道路上。如何在经济转型时期调动工作人员的积极性，激发工作热情、发挥团队精神，向着共同的发展目标奋进，需要公立医院在激励管理机制上不断创新。 二、绩效激励机制的几种创新方法： 　　1、制度的激励创新：依据相关的医疗法律法规和患者利益需求，结合医疗机构自身特点建立和完善各项规章制度并强化培训，使员工由被动约束逐步过渡到自觉接受，制度执行中坚持奖惩结合、奖惩分明、奖惩及时，做到人人平等。 　　2、形象的激励创新：包括规范不同岗位职工的行为准则，从岗位着装、言谈举止、职业操守、精神风貌等方面的教育入手，培养职工对患者的朋友感、亲人感，树立“以人为本”的从医理念、“患者为重、质量为重的”服务意识，切实维护患者权益，提供优质、高效、低廉的满意服务。 　　3、奖金分配的激励创新：建立公开透明、以绩效为主、向临床一线人员政策倾斜的分配原则。临床科室以体现工作效率为主、兼顾经济效益，把平均住院日、床位使用率、门诊量、手术例数等重点医疗指标作为衡量科室业绩的有效指标；医技科室以体现实际工作量和增长量为主，兼顾成本控制，把增长幅度和成本控制幅度作为核算的有效指标；非临床科室以临床科室基本奖金为基础，结合岗位风险、工作负荷、难度系数进行测算，同时参考临床一线给予的定期评价进行上下浮动。 　　4、重点科室和学科带头人的激励创新：人才竞争是目前各医疗单位尤显突出的竞争，引进人才、使用人才、留住人才是决定公立医院长期发展战略的关键问题。要想在医院对内体现公平性、对外具有竞争性应适当采取向重点科室关键岗位和学科带头人特殊骨干倾斜的政策，可以通过硬指标展示和组织一定范围的评议，既赢得职工的认可，又吸引和留住了人才，为今后医院可持续性发展奠定基础。 　　5、先进典型的激励创新：通过开展不同形式的主题教育活动，在职工中树立先进集体和个人典型并予以大力弘扬，及时给予表彰和奖励，在个人职称评定和岗位提拔上给予相关政策倾斜，树立行业正气，营造健康、积极向上的文化氛围，增强企业的凝聚力和职工的忠诚感。 　　6、舆论宣传监督的激励创新：发挥社会舆论的宣传和监督作用是医疗机构树立品牌效应的有效手段，也是衡量医院信用度的有效考验。充分利用社会舆论对公立医院的正面宣传和介绍，既能体现政府指导下公立医院的公益性，让百姓了解国家进行医改的实际意义，又能让社会了解医务人员的行业特点，促进相互间理解和沟通。反之，对医疗机构的监督报道也是加促行业改进、再次赢得社会认可的信用工程创建，引导医疗行业人员认识到这是有利无弊的创新。 　　三、绩效激励机制在公立医院改革发展中的作用 　　一是能够最大限度激发职工的工作热情和创造力。激励职工最好的办法就是建立一套行之有效的机构内部激励制度，并通过不断沟通、创新使其更加合理化，帮助职工实现个人工作能力的提升和自我价值的实现，达到医疗机构整体和个人共同向前发展的良好势态。据美国心理学家研究表示，受到一定方式激励后的职工，思想和情绪处于高度激发状态，其能力可发挥到80%-90%，相当于激励前 的3-4倍。 　　二是促进公立医院内涵发展建设的不断提升。通过绩效激励制度的合理推进，让医务人员树立起“大医学观”“大质量观”，不再仅局限于传统的医疗安全和发展上，而是更加注重于工作效率、新技术应用、优质服务、降低医疗成本、患者的满意度等综合质量标准上来，实行“人文医疗”，实现理念的创新、技术的创新、服务的创新、管理的创新，不断适应社会发展的要求，赢得百姓日益增长的需求。 　　三是增强了职工对医疗机构的凝聚力和认同感。“感人心者，莫先乎情。”一套公开、公平、公正的绩效激励机制，是职工立足岗位、肩负责任感和使命感努力工作的良性土壤，也是激发优秀人才脱颖而出，多出成绩、快出成绩的有力保障。通过绩效激励手段，能让职