造价工程师的激励约束机制的建立研究.docVIP

尽管造价工程师在工程项目建设全过程中的作用和地位得到进一步提升,但是造价工程师在执业过程中违背职业道德的行为依然时有发生,表面上看是“利益驱动”的结果,实质上是相应配套的激励机制和风险约束机制缺失。如何建立有效的激励约束机制来规范引导造价工程师的“职业道德”是值得研究探讨的问题。 1　造价工程师激励机制 改革开放以后,市场经济体制中创造财富的生产者,社会价值观念呈现出多元化。造价工程师也是市场经济中创造财富的生产者,同样具有亚当·斯密“经济人”理论中“经济人”最基本的行为目的———人的行为动机根源于经济诱因,人都要争取最大的经济利益,工作就是为了取得经济报酬。其次,造价工程师作为社会群体的人,也具有马斯洛需求理论的5种需要:生理的需要、安全的需要、社会交往的需要、受人尊重的需要、自我实现的需要。作为知识型专业人士的造价工程师除对金钱财富关注外,对个人自身的发展、成就都给予极大的关注,并促使他们不懈追求、不断发展、不断挑战。因此,造价工程师激励机制应从亚当·斯密“经济人”的基本行为目的和马斯洛的人具有“生理、安全、社会交往、受人尊重、自我实现”的需求来切入。 1. 1　物质激励 1. 1. 1　提高造价工程师的薪酬待遇 目前,造价工程师普遍工资待遇并不高,取得一定的基本工资,必须完成企业要求的一定工作量,其收入主要来源于超工作量之外的提成,经常要以牺牲休息时间为代价。由于激烈的竞争,工程造价咨询企业或审计部门等最终获得的服务费大大低于国家规定标准,这是造成造价工程师工资低的一个重要原因,直接影响着造价工程师的工作积极性。较低的薪酬,使得造价工程师的劳动输出不能获得等价交换,因而容易发生道德风险。因此政府部门应适当提高行业的取费标准,禁止压低服务费的不正当竞争,保障造价工程师能获得一份与自己贡献相称的报酬。这样,造价工程师才愿意增加工作投入,并降低“道德风险”的产生。 1. 1. 2　建立项目奖金激励制度 目前造价工程师经济报酬主要来源于“超工作量外提成”,这种薪酬模式难以体现造价工程师工作态度、完成成果的合理性,易造成一种“完成就行”的导向,而忽视造价的准确性。因此,应改变“超工作量外提成”的薪酬模式,替而采用“项目奖金”的薪酬模式,即考虑超额完成工作任务的同时,考虑员工工作态度、完成成果的合理性和规范执业的表现,这样可以更好地激励造价工程师及时并超额完成工作任务的同时提高项目的质量和水平。如果一位造价工程师利用自己的专业知识为业主减少经济损失,为咨询企业赢得美誉,那么业主就应该给予一定的金钱奖励,同时咨询企业也应给予奖励。假设每挽回100万元的损失,就能得到一定比例的奖励,如1% ~5%的奖励,则就有1~5万的奖酬。由于工程项目金额大的特点,造价工程师很容易获得可观的奖酬,那么造价工程师在满足一定的经济利益下,由于更注重个人的成长和职业的成就,为自己获得正当利益的同时,也为自己获得美誉和荣誉,他们当然不愿冒险从事违法的经济活动,自然会努力提高项目的质量和水平,多完成工作任务,通过正当手段取得丰厚的奖酬。当然在奖酬激励的同时,也应控制激励成本。 1. 2　社会认知激励 由于人具有“生理、安全、社会交往、受人尊重、自我实现”的需求,纯粹金钱物质激励对造价工程师的激励作用可能存在边际效用递减。所以应将物质性激励与非物质性激励相结合,通过满足造价工程师的多层次需要特别是高层次需要而达到激励的目的。 1. 2. 1　造价工程师成就激励 造价工程师受教育程度、社会关系、工作性质、价值观念等与普通员工不同,他们更需要成就感的满足,强烈希望得到社会的认可和尊重。来自于单位、行业协会、造价管理部门的表扬、尊重、荣誉称号等,可以使造价工程师进一步感到自身的价值,获得自豪感的满足,极大地激发他们的正确动机。这样无形中对造价工程师的行为产生约束力,使他们更自觉地遵守职业道德。现代人力资源管理的研究和实践经验表明,知识型员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望,他们对于企业的经营管理、发展战略和工作本身有其独特性的认识:一方面他们具有强烈的表现自己的欲望,另一方面,他们有自己明确的行动目标,他们到企业不仅仅是挣工资,更多地是追求自我价值的实现[1]。造价工程师掌握的技能以及他们在企业中的重要地位,使得他们相对于普通员工来说具有优越感,他们有较强的独立意识和自主意识,有被尊重和自我实现的需求。因此创造和提供一切机会让造价工程师参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与,可以形成造价工程师对企业的归属感、认同感和成就感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要,提高自豪感和对组织的忠诚度。 1. 2. 2　造价工程师自身成长激励 工程建设人才市场是个开放的市场,人才流动自由度大,造价工程师拥有更多的就业选择权,对他们来说,企业只是一个平台,他们更加关注的是个人自