组织发展与建设.docVIP

说明：经与本厂广大员工代表协商同意达成一致，形成本文件。 注： 此份为正式运行文件，该流程/制度负责人为人力资源部经理，主要职责是维护流程/制度的运行、检查、培训指导、问题点收集、处理； 文件更改一览表 版本 更改内容 更改日期 更改人 评 审 栏 部 门 总经办 营销中心 技术中心 机加中心 产品开发部 模具部 品质部 PMC部 生产部 采购部 人力资源部财务部 稽核办 仓库 冲压车间 丝印车间 包装车间 会 签 编制： 审核： 核准： 第一章 总则 1 目的 为了培育、造就一支符合企业持续发展，德才兼备、富于创新精神的人员队伍，并对各阶层人员工作业绩和岗位技能给予公正的评价和肯定，鼓励全员不断勉励自己、立足岗位、努力成才，最终为公司持续稳定的发展做出贡献，实现公司长远规划建设与发展目标，特制订本办法。 2 使用范围 深圳市铭恒达精密五金有限公司所有在职人员。 3 组织发展与建设原则 组织发展坚持公平、公正原则；薪酬评价以业绩作为最重要的评审依据，并参考员工专业能力；严格依据价值创造结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现人员业绩评估、能力评价与其职务等级、薪酬待遇的紧密结合，鼓励员工的自我学习和自我提高，。 4 其他说明 组织发展与建设为公司内部评价办法，所评定职称为公司内部职称，与外部（国家、省、市及其他外部机关单位）所评定的技术职称没有直接关联。 第二章 组织发展与职位职等划分 5 职等职级体系 5.1职等职级体系定义： 职位体系遵循分类分层分级原则，即按照工作性质与任职条件对所有职位进行分类管理。职位体系主要包括（职等、职位、职务、职级）共4个概念和规则，分别阐述如下： 5.1.1职等定义：相同序列中依据高低关系进行排列，同时衡量四个序列之间横向对比，形成统一适用的高低层级，即称为职等。依据公司需求，划分为七个职等（一职等至七职等）。 5.1.2职位定义：相同序列中，依专业技能程度划分高低关系后，定义与各职等相对应的称谓，即称为职位（职位与职等必须一一对应）。 以技术序列为例：——依专业技能程度划分高低关系，并定义职位从高到低为：（总监\总工程师、高级工程师\资深技术员 、工程师\高级工模师傅\高级修模师傅\高级技术员、助理工程师\工模师傅\修模师傅\中级技术员、初级技术员\工模学徒； 5.1.4职务定义：相同序列中，依据工作对应的部门和工作对应的岗位进行整理分类后固定下来，即称为职务。例如：采购、会计、销售、人力资源、均可定义为职务。 5.1.5职等定义：每个职等里面共设7个职等，员工可以通过自己的努力，在一定的时间内，实现职级的晋升，岗位津贴的上涨。 5.2职等职级体系分类表 《职等职级一览表》 5.3职等职位晋升路径图 5.3.1管理重叠度： 管理序列相同职等原则上不能重叠设置正副职。 5.3.2职业通道： 纵向晋升：设置纵向职业成长通道，鼓励操作、技术序列优先在本职能序列纵向成长。 跨序列晋升：主要指职能、技术序列向管理序列的晋升和操作序列向技术序列的晋升。 5.4职务职称设置： 5.4.1结合公司岗位设定的实际情况，按照不同部门设定与工作属性，设置职务。 5.4.2所有职务人员，应依据自己职务实际所需要的知识、技能等，选择最适合的专业分类，加强学习，提高自我；公司鼓励员工根据自己的工作需要学习更多的对自己职务工作有益的知识，努力提高自己职务技能水平。 6 职级的设定 6.1职级的设定，根据职等职级表，每个职等里共设9级职级，每个职级里相应的岗位津贴不同，等级越高的，相对应的津贴越高。 第三章 组织发展与任职资格 7 学历及年限要求 7.1学历要求 7.1.1学历最低为高中（一职等最低为初中），无最高学历限制。 7.1.2学历以员工拿到的毕业（学位）证书为准，公司承认自考、成教学历，并鼓励员工在职期间多学习与其工作岗位内容相关的专业知识。 7.1.3原则上，所学专业须与职务相适应（如与职务差异较大，专业考评视情况降档匹配。） 7.2年限限制 7.2.1计算原则：计算职务工作年限时，相关联岗位工作年限计算入内，关联度不够强岗位年限不计算入内。（计算方法举例：技术岗位工作年限=本岗位工作年限+相关联岗位年限） 7.2.2年限规则：提报职位晋升人员必须符合岗位规定工作年限（即满足初始年限要求），晋升高一级职位，必须在本级岗位达到规定工作年限（即满足每一级职称所对应的年限，工作年限包含入职前同等岗位工作年限）。 7.2.3职位晋升必须符合逐级申报、逐级晋升的原则。 7.2.4职位任职资格对学历与工作年限配置规定如下： 为了鼓励新生力成长，形成人才良性竞争，新生力的晋升