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互联网时代的组织新属性之四：幸福感2015-12-24 陈春花 春暖花开导语：小米、褚橙等企业成功之处在于，并没有去卖“手机”“橙子”，而是寻找到“手机”“橙子”如何与消费者互动的方式。文／陈春花 （微信公众号：春暖花开）互联时代的企业必须面对这样一个重要的现实：在复杂多变的社会背景下，传统的人力资源管理方式已经逐渐对员工频繁跳槽、人际间冲突、工作倦怠等问题失去效力，变得无能为力。如何对员工进行有效的管理，激发其工作积极性与主动性成为所有企业需要思考的问题。实际上，管理者首先要了解员工的需求及工作的动机，才有可能采取合适的管理措施。“工作不创造幸福，但有助于得到幸福”，博德洛与戈拉克将工作解释为员工获得幸福的一种媒介。在某种程度上，工作是员工能力得到充分发挥的一种重要渠道。为了获得赖以生存的工资收 入、获得自身的充分发展，人们选择了工作。然而，如果工作本身仅仅是作为获得幸福的一种媒介，则不能解释工作场所中出现的类似组织公民行为等现象。人们选择工作还存在着另外一种动机，就是希望能够从工作本身中获得幸福感。William James曾说“事实上，如何获取、如何保存以及如何恢复幸福是所有时代绝大多数人们的行为的背后动机”，员工行为背后的动机也是如此。 在现今大力鼓励创新的时代，尤其是那些着重于创新的企业，每年都要进行一系列创新项目，但项目失败率显然会使员工的情绪低落、内心痛苦。管理者就更需 要关注与思考如何提高这些知识型员工的幸福感。研究表明，幸福的员工比不幸福的员工有更多的工作成效，更具稳定性也更有生机活力。员工幸福感在今天已经成为影响员工工作热情和积极性的重要指标，表现在年轻人为主的公司会越发显著。组织支持资源组织支持资源是一种由组织提供给员工的包括物质与精神形式的奖励。组织支持资源涉及物质的、心理的、社会的或者组织的多个方面。它不仅可以促进员工工作目标的实现，激励个人成长和发展，而且，能够满足员工的社会情感需求。如果员工感受到组织愿意为他们提供多方面的支持，那么员工就会为组织的利益付出更多的努力。企业管理实践已经表明，组织为员工提供的资源并不仅限于工作相关的资源，还包括为员工个人及家庭提供相关的资源。例如，通过组织支持资源帮助员工解决生活上的问题，为员工提供的丰富的物质资源以及福利待遇，从 衣食住行直至婚姻、老人健康、子女教育，惠及员工家属。这些组织支持资源一 方面减轻了员工家庭的各项生活负担，另一方面，塑造的良好文化氛围将更容易 得到家属的情感支持。我和一晓曾经研究过一个有关案例，这家企业叫做视睿科技公司，总部位于广州高新区的核心园区广州科学城，是国内较早涉足液晶显示技术领域的企业之一，现已成为全球最大的液晶驱动类产品方案提供商。视睿科技主要致力于人机互动产品开发，旗下拥有交互职能平板、触控系统、数字标牌、电子书包、物联网应用和电视周边产品等诸多应用领域的相关产品。经过多年的快速发展，视睿已成为全球最大的液晶显示类产品的控制电路产品供应商，拥有全球最快的液晶显示 应用产品研发速度，也是目前国内唯一一家有能力从事全球各种液晶显示方案应用研究的企业，2011年销售额突破18亿元人民币，2012年上升至行业综合实力的第一位。视睿科技的员工幸福管理之道就在于为员工的发展提供了多方位的组织支持资源，照顾了员工的多种需求，使员工的工作-家庭-个人得到平衡。而来自工作、家庭及个人的满意度将会影响员工幸福感。薪酬福利是每个员工都关注的问题，充足的物质支持能够为员工及家人提供 物质保障，因而也是提升员工满意度及幸福感的重要途径。视睿科技的薪酬制度，可以概括为以下几项：1、薪资收入=基本薪资+绩效薪资+工龄津贴+年底双薪；2、 透明的薪资制度，每个人的工资和奖金都是公开透明的；3、每季讨论一次薪资， 员工可以随时对自己的或其他人的工资、奖金提出调整意见；4、月度绩效工资： 每月评定一次，根据当月目标完成情况而定；5、特殊奖励：对公司的系统运营 及管理方面提出有效建议或推动，并因此产生相应的改善，公司给予激励及奖励；6、补贴方面：包括父母补贴、探亲补贴、旅游补贴、节日补贴及通讯补贴等。 特别地，对于新入职的毕业生，考虑到新人成长很快，视睿薪资的调整也相应较灵活。根据统计，2012 年 7 月毕业的应届生，至2013年7月，平均薪资涨幅为24%。个人成长对于企业员工而言，不单是个人工作能力的提升，而是综合能力与素质的提升。为了提高个人的能力及素质，员工需要不断地学习和成长，这就需要企业提供有利于个人成长的平台和宽松的环境。在娱乐与学习中，员工不仅获得了个人成长，而且，作为社会人的角色，与同事之间的互动也改善了人际关系。自我实现带来的成就感是员工幸福感的重要来源。视睿科技领导与政策对人才的爱惜以及员工成就的肯定极大地鼓舞了员工士气。公司创建之初，三位