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区农信联社优化人力资源配置的有益探索　　当前，由于人员进出口渠道不畅通等原因，农村信用社人员过剩、机构人员比例失衡的问题比较突出，人力资源配置亟需得到优化。今年以来，寒亭联社积极探索人力资源改革的新途径、新方式，把人力资源改革作为全年工作的重中之重。通过实施“三定”工作，全区农村信用社业务岗位员工由331人精简为299人，减员32人，减员率9.7%，人员配置更加合理，年龄、知识结构得到进一步优化，发展合力显著增强。　　一、配备“指南针”，准备工作突出一个“准”字　　该联社分别于年初和3月份通过竞聘的方式对中层干部及分社负责人做出调整，为全面实施“三定”工作创造了基础条件。市联社二届四次社员代表大会召开后，该联社积极践行“加强人力资源管理，为改革发展提供人力资源保障”的重要指示精神，迅速确定“三定”工作基调，坚持“透明、公平、公正、岗位定编、一职多能”的原则，以减员增效为目标，分步实施“三定”工作。一是对城区网点人员分流，有效解决城区网点人员过多的问题，促进全区农村信用社“血液循环”。二是全面实行“三定”，对没有岗位的人员作下岗处理，进一步畅通人员“出口”。同时做好下岗人员的思想工作，确保全区农村信用社和谐、稳定。针对城区信用社人员偏多、分流难度大的实际，该联社决定在开元信用社开展“三定”试点工作。在专题调研的基础上确定岗位定编“准绳”，对内勤岗位，根据会计制度相关岗位配置的要求，分别对大社、分社设置最低人员配置，并参考各机构日均业务量和开办的业务品种，核定机构（网点）的内勤岗位总编制；对外勤岗位，则以信贷规模和服务客户数量为双线标准，核定机构（网点）的外勤岗位编制。为加强组织领导，该联社成立了“三定”工作领导小组，研究制定了《对开元信用社进行员工优化组合、实施“三定”工作试点的实施方案》（以下简称《实施方案》），为“三定”工作指明了方向。　　二、握紧“方向盘”，实施阶段突出一个“稳”字　　“三定”工作领导小组对照《实施方案》开展工作，对开元信用社实行“三定”，拉开了全区“三定”工作的序幕。一是在开元信用社召开动员大会，组织开元信用社业务岗位员工深入学习《实施方案》，广泛宣传实施“三定”工作的意义和目的，参与岗位竞争的员工明确了岗位设置、岗位职责、竞聘的要求、步骤等有关事项。二是组织开元信用社员工如实填报《岗位竞聘申请表》，设置了第一志愿和第二志愿，为员工选择岗位提供了广阔的空间。“三定”工作领导小组对上报的《岗位竞聘申请表》进行认真审查，确保岗位竞争申请合规有序。三是组织参加岗位竞争的员工进行上岗资格考试，为确保考试公平、公正、公开，领导小组严把出题、监考、阅卷三大关口。于次日公布考试成绩，考试合格者方可参加下一轮竞争。四是召开优化人力资源配置、岗位“双争”大会，由开元信用社内（外）勤主管及分社负责人与员工进行面对面双向选择。领导小组对岗位“双争”情况全场监督并作现场登记，经人事行政部审查备案后张榜公布双争结果。五是做好岗位竞争失败人员的思想工作，并妥善安置，分流到其它信用社工作。通过实施“三定”工作，开元信用社由44人精简为34人（空岗1人）。在拟分流人员中，档案托管人员2人、临时工4人、在编员工5人。人员配置更加合理，年龄、知识结构得到进一步优化，发展合力显著增强。　　“三定”试点工作结束后，该联社在认真总结经验的基础上，查找不足，体会有以下几点：　　思考之一：出现“弃岗”问题。在岗位“双争”大会上，有2名大学生员工因不接受分社主任的选择而痛失岗位，大学生员工不愿到基层工作的心理取向比较明显。有的大学生员工怕苦、怕累、怕远，不愿到条件相对艰苦的基层信用社锻炼，分配到基层信用社工作的大学生员工缺乏工作热情，长此以往不利于大学生员工的成长，也会给农村信用社的发展带来负面影响。农村信用社应建立一套完善的大学生员工培养及使用机制，在培训、提拔、待遇等方面为大学生员工开辟“绿色通道”，激发大学生员工的工作热情，充分挖掘大学生员工的潜能。　　思考之二：出现“空岗”问题。开元信用社外勤主管未能根据岗位编制核定人数足额选定员工，主要原因是原岗位员工未能取得岗位“双争”资格，致使1个信贷管理员岗位落空。由此可见，基层信用社负责人的责任心明显增强，在挑选员工中恪守“好中选优”的原则，宁可岗位暂无合适人员，也不允许达不到岗位要求的人员“滥竽充数”。但同时也反映出相当一部分员工离“复合型人才”的标准相去甚远，业务知识面窄，不能胜任多个岗位。各级农村信用社应加大员工的学习力度，扩大学习范围，并通过适时轮换岗位为员工提供更多的实践机会，促进员工成长为一职多能的“复合型人才”。　　思考之三：团队凝聚力显著增强。“三定”试点工作结束后，“三定”工作领导小组第一时间到各营业网点调查了解，发现员工精神面貌焕然一新、业务运行井然有序，各网点负责人充分调动起员工