某局人才管理经验--在尊重关爱中激励人才.docx

某局人才管理经验--在尊重关爱中激励人才某局人才管理经验--在尊重关爱中激励人才　　对一个企业来说，如何适应市场经济的要求，如何面对激烈的人才市场竞争，留住和引进人才，教育和培养人才，这是摆在每一个企业领导者面前不可回避的一个重要课题。人才资源是企业的最大财富和资源。企业间最根本的竞争是人的竞争，一切管理活力最根本的是人。管理作为企业的一种活动，自然也必须把人的发展作为宗旨，把人类创造美好未来作为企业生产经营的目标，这是人本管理思想的重要特征。在人本管理模式中，需要解决的两个基本问题，一是“管”，指怎样对员工进行激励、协调、督查和控制；二是“理”，包括如何对员工进行教育培训，提高员工的素质，加速员工的发展和完善。实践证明：造就一支高素质的员工队伍，合理开发与调配人力资源起着决定性的作用。企业应把尊重人、信任人、理解人、关心人、爱护人放在思想政治工作的首位，应鼓励专业技术管理人员和干部成才，诱导他们的自尊心、自信心，使每个人都意识到自己就是一个人才，可以成为一个人才，并为他们创造各种条件，以充分发挥他们的聪明才智、体现其人才价值。为此，我局树立了人力资源管理方面的宗旨：由“留人”到“栓心”，在尊重关爱中激励人才。一、激发员工的积极性，实施激励管理　　激励可以使员工充分发挥其内在潜能，达到工作与个人能力的最佳结合点。员工在受到充分有效的激励后，往往能以舒畅积极的心情投入工作，创造出高质量高效能的工作成绩。激励管理就是要有效的激发员工的工作动机，调动其工作的积极性和工作热情。我局领导深知，激励员工没有物质利益不行，但是仅仅有金钱和物质也是绝对不行的。员工是活生生的人，并不是一群只知道追逐金钱、利益的“动物”，他们有思想、有感情、有价值取向，有高于金钱的社会追求，有自己的目标与理想。随着生产力的发展，员工作为有思想、有感情、有价值取向的社会人，其对自我实现、尊重等精神需求越来越强烈。在市场经济的大潮中，既在物质待遇上体现他们的劳动，又在精神文化上满足他们的追求。　　我局在这方面的工作思路是发现典型，培养典型，宣传典型，典型引路。抓典型树典型，是我局人事工作的又一重要环节。几年来，党委按照培育骨干、以点带面、典型引路、循序渐进的思路和方法，立足生产、管理、经营、服务等各个领域，从职工、党员、干部和基层班组等不同层面全方位发现、培养和大力宣传涌现的优秀人物、典型事例、创新火花和行业亮点，并通过各种途径大力表彰和推广这些典型身上所体现出来的先进经验和崇高品格，从而引导和激励广大干部、党员和职工通过“学身边人，做平凡事”，立足岗位，扎实进取。如：通过认真开展“党员模范作用月月评”和“中层干部季度评”活动，带动和促进全体党员干部的先锋模范作用和工作积极性，使党的先进性教育更具说服力，干部队伍素质得以全面提高，通过在干部中树立典型，使获得荣誉的干部活得有荣誉、有尊严，但对那些在考核中处于末位的干部，则实行诫免谈话和末位淘汰的办法，从而激励他们在自己的岗位上为自己能获得更多的尊重而加倍努力地工作；通过基层班站典型经验交流会的形式，促进基层班组管理更加科学、规范并在创新中不断提高；通过每年“十佳”职工和各类先进的评比和奖励，在广大员工中营造出浓厚的“比、学、赶、帮、超”氛围和干事创业的良好局面。通过树典型和宣传典型，不仅使“典型”们得到了物质上的奖励，更重要的是使他们得到了社会的认可和尊重，从而激励其他员工“学有方向、赶有目标”。　　二、理解尊重，增强员工的主人翁责任感和使命感　　随着生产力的发展，员工作为有思想、有感情、有价值取向的社会人，其对自我实现、尊重等精神需求越来越强烈。我局领导认为，尊重员工与其说是一种激励方式，倒不如说是一种管理理念。这是对传统的企业管理伦理的挑战。传统的企业管理伦理认为领导是正确与权威的化身，员工应当尊重领导和上司。中国工程院院士郭重庆教授认为，中国企业大多不是把员工视做一种资源，而是看做一种成本，对待员工大多在“管”和“控制”上下功夫，对员工缺乏理解、尊重和信赖。　　尊重人才首先要尊重他们的人格。根据马斯洛的需求层次理论，任何人都有被尊重的需要。当前企业中一定要提高人才的主人翁地位，增强其参政议政的积极性和主动性。他们一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。近几年，我局每年在年末年初都要召集中层干部会，征集中层干部们对今年工作的经验总结以及来年的计划建议，而局里每年的计划书其实都是中层领导意见的汇总，这样就使得他们在自我价值的实现中获得了满足。另外，我局党委通过召开政工例会和专题研讨会，组织基层支部书记、政工干部和党群口部门的干部对企业的思想文化建设、职工思想政治工作进行研究探讨。把我们的实际工作上升为理论性的东西，再反过来用于指导我们的工作。几年来，我局许多领导和基层支部书记每年都要积极撰写论文，有些论