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河南省大中型旅行社人力资源管理分析 　　摘 要：本文首先界定了“大中型”范围，采用实际调查的方法的对河南省中国青年旅行社人力资源现状进行了剖析，在此基础上总结了河南大中型旅行社人力资源管理普遍存在的问题，并从旅游专业人才和旅行社两个角度提出建议。 　　关键词：河南；旅行社；人力资源 　　截止到2010年河南共有旅行社1158家，在这1000多家旅行社中，严格意义上的大旅行社不到5家，在全国“百强旅行社”中河南只有一家。文中界定的大中型旅行社主要指河南省的国际旅行社且员工人数在100以上。对“人”的管理既是一门学问又是一种艺术，人力资源管理状况的好坏早已成为企业经营成败的关键因素得到广泛认可，河南由于旅行社整体发展和管理水平落后，旅行社人力资源管理现状也差强人意。 　　一、河南大中型旅行社人力资源及管理现状 　　近两年，河南省的旅行社行业发展迅速，从2005年的929家到2010年的1158家，但规模质量参差不齐。据对河南省一些大中型旅行社的走访发现，它们90%以上没有设立专门的人力资源部，人力资源主要归属于旅行社办公室管理，办公室主任是最主要的人力资源主管，负责人力资源管理的各项工作。本文通过对河南康辉国际旅行社、河南旅游集团、河南省中国青年旅行社调查发现1.员工学历高职高专占80%以上 2.工资水平（底薪）普遍较低 3.人员月平均流动率为5% 4.领导与员工沟通“偶尔”占60%，经常占40% 5.实际工作中的最重要能力为“沟通、实战、和谐的社交能力” 6.招聘层次倾向本科 7.最常用的激励方法绩效工资。 　　二、河南大中型旅行社人力资源及管理存在问题 　　在对河南旅行社调查的基础上以及自己的从业经历从旅游专业学生、员工和旅行社三方面分析存在的问题。 　　（一）旅游教育与旅行社人才需求脱节 　　“现在的旅游教育与我们社的人才需求脱节”这是在访谈时河南省中国青年旅行社一位高管亲自说的，当问到脱节表现在哪些方面时，他又很难说出所以然来，同时高校也在为学生的就业问题犯愁。 　　（二）旅游专业学生初期对旅行社期望过高 　　由于旅行社整个行业环境员工素质较低，并且工作不熟练，客户较少，所以无论工作环境还是薪酬都与心理预期相差甚远，这种大的心理落差一时很难转变，转行或就职于旅游业的其它行业则成为他们的首选。 　　（三）高层管理人员的人才意识淡薄 　　通过和旅行社一些高层管理人员座谈发现在目前旅游业界普遍存在的一个严重问题：他们宁愿招聘高职高专旅游专业实践经验稍多的毕业生，而对相对较好学校旅游管理专业的本科生和研究生呲之以鼻，认为这些学生不仅经验少而且稍有点清高。正是这些高管们在招聘时的认识误区才导致了目前普遍存在的旅游管理人才严重缺乏。 　　（四）河南旅行社的招聘严重不合理 　　目前，河南的大中型旅行社很少有具体的招聘计划，对招聘人员所需的素质基本不明确，招聘的程序和方法更是混乱，甚至在河南任何大型的招聘会上，从来没有一家旅行社公开招聘所需的人才。在旅行社员工中，“近亲繁殖”现象比较严重，这容易导致旅行社经营过程中缺乏创新，很难突破上届领导的管理模式。 　　（五）旅行社管理机构不健全，对员工的培训机制不完善 　　旅行社人员招聘一般都是有旅行社的办公室部门负责，办公室员工基本都是在五人以下，办公室主任是最高的统管招聘事宜。对员工培训没有整体的规划，各部门分开进行，一般是部门经理根据自己方便随时进行，没有固定的培训时间，缺乏培训监督机制和培训后效果反馈机制。 　　（六）缺乏引导对企业文化的学习 　　良好导向的企业文化是增强企业凝聚了重要法宝。经调查发现河南几乎有很好的旅行社去引导员工主动学习企业文化，也很少通过对企业文化的塑造来加强员工对企业的认同感；几乎没有一个员工能明了自己所在旅行社的企业文化是什么，更别说用它增强凝聚力了。 　　三、河南省大中型旅行社人力资源及管理建议 　　从以上分析可以看出河南省大中型旅行社在人力资源管理方面存在许的问题，这些问题不仅仅是旅行社单方面造成的，与旅游专业人才本身也有很大的关系，下面就从这两个方面对河南大中型旅行社的人力资源管理提出建议 　　（一）对旅游专业人才尤其是在校大学生的的建议 　　首先在校期间，注重开阔视野，培养创新思维模式，系统掌握理论知识，为走向管理岗位打下坚实的基础；其次旅行社实战操作性强，大学生应利用节假多参加实践，对旅行社有一个基本了解，利用带团机会，培养自己人际交往能力；再次大学生应更多的了解旅行社发展现状，对旅行社的心理预期应建立在旅行社实际发展情况的基础上，放平心态；最后另一个较重要的是大学生贵在坚持，有时机会失去常在一念之间，前期辛苦的工作总会带来回报，切忌三天打鱼，两天晒网。 　　（二）对旅行社的建议 　　首先旅行社应健全管理机