管理人员绩效管理办法.docVIP

更新日期：2010/01/29 1.目的 1.1 建立以战略为导向的绩效管理和激励机制。 3.原则 3.1 考核指标的选取应基于酒店年度BSC和《酒店年度经营目标责任书》为基础，确保考核指标与管理公司战略目标保持一致； 3.2 工作业绩与激励机制相结合； 3.3 坚持客观、公正、定性、定量相结合。 3.适用范围 3.1 B级（含）以上管理人员实施季度考核及年度考核； 3.2 总经理实施年度考核（请参考《成员酒店总经理绩效管理办法》）。 4.考核组织及职责 4.1 酒店人事行政部是酒店绩效考核工作的组织实施部门。 4.2 各部门直属领导负责对所属人员的考核评分，负责所属人员的绩效面谈，并帮助其制定绩效改进计划，负责部门考核工作的组织与监督。 4.3 总监级及以上年度360度评估由管理公司人力资源部负责，结果反馈给酒店。 5.考核周期 5.1 季度考核于季度结束后15个工作日内完成，结果用于发放季度绩效工资（具体请参阅《成员酒店季度绩效工资发放管理规定》； 5.2 年度考核于次年1月30日前完成，结果用于发放年终奖金（具体发放办法请参阅《年终奖发放管理规定》）； 5.3 调职人员在离开原岗位前，由相关人事行政部组织进行任职期内的考核，结果随调职档案备查。 7．考核指标及权重 7.1 季度考核 7.1.1 绩效考核指标分为KPI指标和管理指标。 7.1.2 KPI指标是根据酒店年度《目标经营责任书》及被考核人所分管工作重点分解而来，分为财务类指标、客户类指标、经营管理类指标、学习与成长类指标，权重为60%-70%。 7.1.3 管理类指标是根据被考核人的岗位职责和应具备的岗位任职要求能力而定，权重为30%-40%。 7.1.4 考核指标原则上不超过10项（请参阅附件二）。 筹备期至酒店开业至1年内收入不稳定期内：财务类考核指标可不列入考核范围或降低权重，只考核其它三类指标； 因金融危机或行业原因、酒店可适度降低财务类指标所占考核权重。 7.2 年度考核 7.2.1 年度考核结果为季度绩效考核结果平均值及年底360度评估加权得分； 7.2.2 其中季度绩效考核结果占60%权重，年底360度评估占40%权重。 7.3 考核指标及评分标准 考核指标结果 参考评分 超出预期计划/目标，取得特别出色的成绩 120.0-105.0 达到预期计划/目标，取得比较出色的成绩 95.0-104.9 基本达到预期计划/目标，有明显不足或失误 80.1-94.9 未达到预期计划/目标 80.1-0 9． 考核步骤 9.1 季度考核： 9.1.1 季度初人事行政部将绩效考核表分发至相应部门(参阅附表1、2)； 9.1.2 直属上级与被考核人沟通填写当季关键考核指标，明确达成目标及评分标准； 9. 1.3 季度末，考核人与被考核人就季度考核指标及完成情况进行面对面的沟通，对相关指标进行打分，无异议后报酒店总经理审批； 9.1.4 如有争议并不能通过内部协调的报请酒店总经理最终裁定； 9.1.5 绩效考核资料最终报人事行政部作为计发绩效工资的依据； 9.2 年度考核维度及权重： 10.1.1 人事行政部负责统计员工每季度绩效考核分数并取平均值； 10.1.2 人事行政部负责进行年度360度评估； 10.1.3 员工年度考核分为：季度绩效考核平均分*60%+年底360度评估*40% 10. 考核结果及应用 10.1 季度考核结果与季度绩效工资挂钩： 员工绩效工资=季度绩效工资标准×员工季度绩效考核结果（界于80-120之间 ）/100 注：当个人绩效考核结果低于80分时，绩效工资按80%发放，最高按120%发放。 10.2 年度综合考核及结果应用（具体发放办法请参阅HR-03-06年终奖发放管理规定） 某管理人员年终奖=应发总额×（季度绩效考核平均分*60%+年底360度评估*40%）/100 注：个人绩效考核结果最高按120%发放，最低按0计算。 10.3个人年度考核结果的其它用途 10.3.1 个人年度综合考核结果主要作为续签劳动合同、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。 10.3.2 依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类： 10.3.3 职务等级升降：年度综合考核为“优”（平均分为95及以上）的人员，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。年度综合考核为“不合格”（平均分为80分以下）或者连续两年考核为“基本合格”（平均分为95分以下）的人员将被列入先行解除劳动合同对象。 10.3.4 工资等级升降：年度综合考核为“优”的人员，列入当年工资等级优先晋升序列。 10.3.5 培训：针对考核成绩，公司可以提供不同的、有针对性的培训。年度综合