化妆品有限公司招聘管理制度与SOP流程.docVIP

武汉慕笛莎化妆品有限公司 人力资源管理系统 之招聘管理系统 招聘管理制度 拟 稿 人：总经理助理-陈信 制度审核：总经办 制度审批：总经理 制度执行：人力资源部  目 录 第一章 总 则 4 第二章 招聘组织管理 5 第三章 招聘计划 7 第四章 人员招募 9 第五章 人员选拔 12 第六章 人员录用 13 第七章 招聘工作评估 14 第八章 附 则 15 附件一 招聘过程中用人部门和行政人事部的工作职责分工 16 附件二 招聘工作各个环节流程 17 附件三 胜任力素质评估表 20 附件四 面试流程标准表 39 附件五 应聘申请表 41 附件六 临时招聘申请表 44 附件七 45 试用期转正评估表 45 店铺员工转正考评表 46 请附：个人工作小结（转正申请） 46  第一章 总 则 目的 随着市场环境快速变换，为满足需，用机制人源于以下种情况下的人员需求：缺员的补充坚持公开、平等竞争、择优的原则附件一《招聘过程中用人部门和行政人事部的职责分工》所示。 行政人事部负责艾琪美业公司及关联公司除总经理外所有人员招聘组织。 各部门最高级别管理人员以外，由行政人事部组织招聘，行政人事部负责初试，用人部门负责人负责复试，并由双方商议后决定是否录用； 一线销售美导、BA、促销、店长、主管由行政人事部负责通知组织招聘，由各部门经理级以上人员进行面试； 总监、部门经理的招聘由行政人事部组织，行政人事部、其他职能部门高管负责初选、初试；总经理复试、审批或建立复试小组进行复试，总经理审批。 招聘工作流程分为如下几个环节：提出人事需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体如附件二《招聘各个环节流程》所示。 艾琪美业公司对项目总监、职能部门经理、总经理招聘采用结构化面试，分别包括：简历筛选环节、文化匹配度环节、行为面试环节（胜任力评估）、经验面谈背景调查。员工流等因素对于人员需求，由填写《招聘申请表》，部组织每年部根据公司的人员需求预测要综合考虑战略可能获得的资源管理变革导致员工流动等因素。要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。部建立内部，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣教育背景、工作经验、培训课程、等进行内部人才供给预测时要调用内部人才库判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测总体经济状况、全国劳动力市场状况和招聘的市场状况进行判断推荐。内部招的一种特殊，一般由上级主管人员向管理部门推荐候选人，通过对候选人的审查、考核（候选人数多于招聘时还要进行筛选）、岗前培训等一系列程序，把符合条件的人员安排在新的工作岗位上。通过在组织的各部门发布某空缺职位的招聘信息，先由各主管人员负责推荐符合条件的候选人，再经过对各候选人的综合评定并征集各部门的意见，最后确定该职位的最佳人选。备有员工的个人档案通常记录员工的教育、经历、技能、培训、绩效等有关情况并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。由推荐人提供相关材料以外，还可以通过查阅档案记录来了解该员工是否符合招聘职位的条件。晋升背景调查前，先由行政人事部对应聘人员做出背景调查，审核录用描述情况是否属实背景调查通过后） 第七章 招聘工作评估 每次招聘活动结束后，行政人事部都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估： 成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示： 单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了行政人事获取的成本。 总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果，可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。 录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行 录用比=录用人数/应聘人数*100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，该指标反映招聘信息的发布效果。 录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。 招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。 行政人事部定期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进