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事业单位人力资源管理信息系统中绩效管理存在的问题及其子系统的设计 事业单位人力资源管理信息系统中绩效管理存在的问题及其子系统的设计 摘要：在信息化的今天，事业单位必须进行科学有效的绩效管理，才能真正实现以人为本、人尽其才、增强服务意识、市场竞争意识等。本文针对当前事业单位绩效管理存在的问题，设计了较为合理的绩效管理子系统，并阐释了各个模块的功能，为事业单位人力资源管理信息系统中绩效管理子系统的实现提供了新思路。 关键词：事业单位；人力资源；绩效管理 随着经济全球化、信息化时代的到来，事业单位必须借鉴国内外人力资源管理的先进理论和方法，建立以人为本、公正、公平、高效的人力资源管理模式。其关键就是在人力资源管理信息系统中建立完善的绩效管理子系统。绩效管理是人力资源管理信息系统中不可缺少的重要组成部分，是人力资源管理的重要手段，是一种有效的管理行为，它贯穿于管理工作的全过程。 一、事业单位实行绩效管理的重要性 著名的管理学大师彼得·德鲁克曾说：“组织的一切活动目的就是为了该组织的绩效。”“从绩效出发，再回归绩效。”在现实生活中，绩效管理是事业单位合理配置人员、确定薪酬和有效激励职工的依据。它能转变事业单位人员的观念、增强服务意识、效率意识、竞争意识与创新意识，提升事业单位对环境的应变能力，更好的履行职能等深远意义。只有采用有效、合理的绩效管理，才能真正做到以人为本、因事择人、人适其事、用人所长，充分调动职工的工作积极性。这些目标的实现离不开全面科学的绩效管理机制的建立和实现。 二、事业单位绩效管理存在的问题 绩效管理是事业单位管理的重点，同时也是一把“双刃剑”，有效的绩效管理能够改善员工的工作表现、提升绩效，最终实现单位和员工的“双赢”；反之，则会挫伤员工的积极性，给单位发展带来负面影响。目前各事业单位在绩效管理中普遍存在的主要问题有： 1、缺乏现代人力资源管理理论和知识。我国多数事业单位中从事人力资源管理工作的人并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练也比较少，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训，一般沿袭传统的人事管理方式。事业单位人力资源管理者的能力有待进一步提高。 2、停留在传统的绩效考核阶段。绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种管理方法。绩效管理则是一套系统的管理活动和过程，用来建立组织与个人对目标以及如何完成目标的共识。它以目标为导向，管理者与员工在确立目标、任务要求及努力方向上达成共识，并形成利益与责任共同体，共同推动组织与个人努力创造高业绩，成功实现目标的程序方法。而目前绝大多数事业单位实行的绩效管理实则是绩效考核。并且考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，考核工作流于形式，重视程度不够。考核实际上出现了一定程度的“盲点”。 3、缺乏有效的激励机制。虽然现在的事业单位在工资分配上有了较大的自主权，但是缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力。一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效结果。目前事业单位员工的工资由固定工资（岗位工资和薪级工资）和津贴两部分组成。按要求津贴部分要与员工的工作数量和质量挂钩，多劳多得、少劳少得、不劳不得。但在实际运作过程中，大部分单位都把津贴按照固定比例发放，这样就起不到津贴的调节和激励作用。并且事业单位一般没有长远战略目标，缺乏有效的激励机制，使员工缺乏创造性的动力，不能激发其工作热情，没有充分发挥绩效考核的激励功能。 4、缺乏动态、持续的绩效沟通。绩效沟通是绩效管理的关键环节。即主管与员工双方在计划实施的全过程随时保持联系，全程追踪计划进展情况，及时排除遇到的障碍，对计划进行必要的修订。这是绩效管理体系的灵魂与核心。然而目前许多事业单位的绩效管理大都忽略了沟通环节，有的单位甚至根本就没有沟通。原因之一是单位领导者对绩效管理的支持不够，管理者没能真正理解绩效管理的意义与目的；另一方面也有可能是绩效管理结果本身没有令人信服的依据，绩效管理流于形式。 三、事业单位人力资源管理信息系统中绩效管理子系统的设计 事业单位人力资源管理信息系统的绩效管理是其最重要的部分之一。尽管目前事业单位已逐渐意识到绩效管理的重要性，但大部分单位还处于绩效考核阶段，人力资源管理信息系统的使用率仍比较低。因此要想提高事业单位的绩效管理水平，不仅要有科学的绩效管理理论和体系，而且要有针对我国事业单位现状而建立的专业管理软件。 针对以上问题，本文设计了事业单位人力资源管理信息系统中的绩效管理子系统，该子系统共包括四个模块。 1、指标体系管理模块。事业单位的绩