人力资源开发与培训科技.pptxVIP

人力资源开发与培训一、培训和开发定义培训——给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发——指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。培训与开发的关联性培训包含于开发，培训是开发的核心组成部分。培训多为有组织的并且有明确的参加人员、场所和起始时间；而开发的要素较为模糊 。开发所涵盖的范围更为广泛，除培训外，还包括组织制度、组织文化和领导行为等种种有形、无形以及正式、非正式的行为和活动。一般含义上培训与开发的区别培训开发培训与开发的区别要素性较清晰要素性较模糊时间短时间长内涵较小内涵较大现有技能未来潜能强制性自愿二、培训与开发的主要目的培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促使员工现在和将来的工作绩效提高。培训与开发的主要目的提高工作绩效水平增强组织和个人的应变和适应能力（组织学习）提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。三、企业培训与开发工作的特性培训的经常性：培训的超前性：理论前沿培训效果的后延性：长期目标，适应变化的环境和市场需求 第二节 培训原则和培训制度一、培训原则战略原则: 企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略；培训本身也要从战略的角度考虑。长期性原则：大量人力、物力的投入可能会影响当前工作。按需施教、学以致用原则：从工作实际需要出发（与职位、培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想等结合）全员教育培训和重点提高相结合原则：所有员工（基础）；重点培训对企业发展有关键作用的领导人才、管理人才和工作骨干，优先培训急需人才；主动参与原则严格考核和择优奖励原则投资效益原则：成本效益比率（或投资回报率）=回报/投资=（培训收益-培训成本）/培训成本。 入职培训制度培训激励制度：岗位任职资格要求；业绩考核标准；晋升规定；分配原则（即任职、考核、晋升和分配）。培训考核评估制度培训奖惩制度：目的；执行组织和程序；对象；标准；执行方式。培训风险管理制度“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。有效的员工岗前培训（ORIENTATION）第三节 培训管理确定培训需求 反馈形成性评估制定培训项目书组织实施培训活动考核评估培训活动人力资源培训系统流程图培训系统化过程管理一、培训需求分析一、培训需求分析培训需求分析的概念：判断是否需要培训，以及培训内容的一种活动或过程有效实施培训的前提条件，重要保证，培训评估的基础培训需求分析的内容培训需求的层次分析：组织层次、工作岗位层次、员工个人层次；培训需求对象分析：新员工、在职员工培训需求阶段分析：现在/未来组织未来的变化对知识和技能新的要求组织员工现有的知识和技能培训需求（一）培训需求分析的内容组织分析:确定培训重点组织的人力资源需求分析。组织的宏观和微观设计、最终点发展、组织的正常运行等对人力资源的种类、数量和质量的需求状况。组织的效率分析。组织的生产效率、人力支出、产品质量和数量、浪费状况、及其的使用和维修等。组织文化的分析。组织的管理哲学和价值体系。（一）培训需求分析的内容工作分析分析员工怎样具体完成他们各自所承担的职责即工作的，所以又叫操作分析。了解这一工作岗位所要求的绩效标准是什么？被研究的员工的实际表现与这标准是否有差距？差距会造成什么样的后果和损失？工作的标准和要求员工实际的工作表现培训需求（一）培训需求分析的内容人员分析人员分析是在具体的个别员工水平上进行的。人员需求分析包括两个方面：人员能力、素质和技能分析；针对工作绩效的评价。没有经验的员工绩效不良可能是由于缺乏所需的知识或技能；有经验的员工没做好工作则可能是因为养成了不良的工作习惯或原来的培训不当。（一）培训需求分析的内容组织分析：确定培训重点经营环境与竞争态势管理战略与总体目标组织资源与发展潜力任务分析：制定培训内容工作职责与任务要求工作程序与作业标准行为特征与综合能力人员分析：决定受训对象工作评价与绩效考核知识、技能与态度诊断职业生涯发展规划培训需求分析（二）选择需求信息收集工具和方法选择需求信息的依据评估的目的：在组织、工作还是人员上确定培训需求？目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度：大规模或重要人群需要更多的时间和财力进行需求评估。对培训的抵触程度：让具有抵触情绪的人员参与到培训需求分析中来。所需资料的类型：“硬资料”和“软资料”。（二）选择需求信息收集工具和方法1、通过档案资料收集培训需求信息档案信息的主要来源(1)来自于领导层的主要信息。(2)来自于各部门的主要信息。(3)来自于外部的主要信息。(4)来自于组织内部个人的主要信息。收集的主要档案信息（二）选择需求信息收集工具和方法2、培训需求信息收集方法面谈法培训者和培训