PART SIX 第六讲 工资的确定与报酬制度设计 劳动经济学课件.ppt

第六讲 工资的确定与报酬制度设计 雇主在现实中面临的多种管理决策 1、如何观察雇员的工作习惯 2、人力资本的激励 3、生产率取决于多种因素 4、如何使雇员的目标与雇主的目标一致起来 结 论 为了雇佣类型合适的雇员并对他们的生产积极性提供最大的激励，雇主必须选择适当的管理战略和劳动报酬政策。在选择管理战略和工资政策的过程中，雇主必须仔细衡量各种政策的成本和收益的对比情况。 课程内容 激励雇员 　 第一节 工资发展的历史与工资形式 1.1 工资的演变历史 1.2 工资的本质 1.3 工资的形式 1.4 工资的作用 1.1 工资的演变历史 1.2 工资的本质 工资是雇佣劳动的报酬。强调工资与“雇佣”联系的本质特性。工资制度滥觞于古代，是从古代的军队中发展起来的。（马克思） 现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产生于工业革命以后，工业革命导致了分工、产生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资料分离。雇佣劳动成为工业革命后所产生的一种的社会经济现象。工资成为给雇佣者支付的劳动报酬方式。 1.2 工资的本质 工资wage和薪水salary的联系与区别 1.2 工资的本质 后工业化社会和信息经济社会，工作的本质差别日趋缩小，薪水和工资的区别失去存在的价值，没有必要严格区分，现在人们大多开始使用薪酬compensation，或者报酬pay、 reward等概念和范畴。 1.3 工资的形式 广义工资与狭义工资 广义工资： 广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的，或者是非货币的福利收入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形式的表达。经济学大多使用这一概念和范畴。 从国际比较来看，发达的市场经济国家大都使用广义范畴，诸如pay, wage, salary, earnings, reward, compensation 等。 狭义工资 狭义工资(basic pay)是指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入。 在下述两种情况下，狭义的划分和使用有着存在的价值。 就薪酬管理，特别是薪酬设计的角度上讲，可以借助薪酬结构设计解决员工的行为导向 对传统的国有计划经济体制而言，工资是国有资产的所有者实施对国有企业的控制所借助的手段之一。工效挂钩。 工资的结构 （国内的观点） W1=基本工资等级表部分 W2=W1+奖金+津贴 W3=W2+福利(医疗、住房、培训等) W4=W3+延期支付(养老金、员工持股计划、股票期权) 1.4 工资的作用 ①从雇员来看，是收入，可以获得效用 ②从雇主看，可以提供利润，是吸纳人才、激励员工创造利润的手段。 课程内容 激励雇员 　 第二节　吸引和留住合格的职员 2.1　合同目标 2.2　工资水平：基本竞争模型 2.3　竞争模型修正之一：有成本的市场工资率信息 2.4　竞争模型修正之二：差别补偿 2.5　竞争模型修正之三：人力资本 2.6　竞争模型修正之四：内部劳动力市场 2.7　竞争模型修正之五：工资与福利的组合 2.1 合同目标 报酬政策有两个目标： 第一，吸引和留住合格的职员 第二，激励职员更有效地工作 合同所涉及的活动价值最大化，符合参与合同各方的利益。通过设计报酬合同，使职员的产出减掉成本后价值最大，公司的价值就可以实现最大化，而雇主和雇员都可以从中受益。 由于个人可以从报酬中获得效用，报酬水平就是吸引和保留职员的关键因素。此外，雇主也必须收到投资的合理回报，否则，他们将收回投资。在一个竞争性市场上，如果付给员工的工资高于市场的工资率，公司就处于成本劣势，长此以往，公司就会被迫退出经营。雇主公共报酬设计，能够以最低的成本吸引和保留掌握企业所需要技能的职员。 2.2 工资水平：基本竞争模型 竞争模型提出了一种聘用人员和确定工资水平的经济学标准。 竞争模型中的劳动力市场假设 工资率由市场决定 市场工资率可以无成本观察到 所有个人的劳动能力是同质的 所有工作是相同的，无风险、位置、文化水平的差异等 没有长期合同 所有报酬都按货币形式支付 工资水平：基本竞争模型 工资水平：基本竞争模型 基本竞争模型对厂商聘用决策的结论： 如果一个企业支付的工资水平太低（市场工资率以下），就不能吸引合格的职员，或者不得不忍受频繁的职员流动。 另一方面，如果一个公司支付的工资水平太高，就将有排队等候空缺的情况，而且公司内部的职员很少退出。然而，相对于不付出更高工资的公司来讲，这样的公司成本水平较高，从而会影响经营业绩。由于产品市场面临激烈的竞争，公司如果长期采用此策略，将难保其在市场上的地位。 2.3 竞争模型修正之一：有成本的市场工资率信息 与标准模型不同，真实的劳动力市场上报酬