精品康师傅集团岗位薪制度说明（2011员工版）.pptxVIP

岗位薪制度说明; 目标及策略 岗位薪内容 员工如何核薪 Q A;一、目标及策略;二、薪资制度的设计内容;2-1、职级表;2-1、职级表－子公司; 2-1、职级表－分级标准;2-2、各职级薪资带宽;2-2、各职级薪资带宽;2-2、各职级薪资带宽;2-3、各职级薪资固变比例;2-3、各职级薪资固变比例;2-4、各区域系数;2-5、固定薪项目;2-5、固定薪项目;2-5、固定薪项目;三、员工如何核薪;3-1、2010年1月薪资调整;3-1、2010年1月薪资调整;3-2、年度调薪;3-2、年度调薪;3-3、新员工定薪;3-3、新员工定薪;3-3、新员工定薪;3-3、新员工定薪;3-4、职位异动薪资调整;3-4、职位异动薪资调整;3-4、职位异动薪资调整;3-4、职位异动薪资调整;四、Q A;Q2:不降低原则是指什么？ A：不降低原则是指调整后固定薪高于职级固定薪上限的，考虑制度的平稳过渡予以维持。 例：某行政类员工14职级，09年实际固定薪4190元，CR值2.1，绩效等级B，调薪比例0%，其职级固定薪上限为2459元，则按照不降低原则，该员的调整后固定薪仍为4190元.;Q3:为何绩效D等级的人员不保障下限？会不会有降低？ A：绩效D等级的人员，是绩效表现处在末位10%的人员，故不做薪资调整，也不做下限保障。 但其固定薪不会降低，仍维持原固定薪金额。; Q4：何为上限控管，如何做上限控管？ A：上限控管，即每个职级对应的标准薪有个上限金额，若调整后应发高于此金额，则需对应发进行调整。有两种情况： a.调整后固定薪＜应发上限，则将应发调整为上限金额，调整后绩效即为：应发上限-调整后固定薪；即超出应发上限的金额在奖金基数中进行调降 b.调整后固定薪＞应发上限，固定薪适用不降低原则，奖金基数原则上为0，此部分人员适用年终激励。; Q5：员工实际拿到的薪资，是否可高于应发上限？ A：可以的。 岗位薪依据上限控管原则确定是固定薪金额及奖金基数。当员工实际绩效达成超过100%的时候，则会出现超出应发上限的情况，这是允许也是鼓励的。; Q6：奖金制度如何与岗位薪配套？ A：奖金制度确定的考核指标以及考核办法，其中人资确定原则，具体指标由营运主管来定 奖金基数以岗位薪确定的变动薪作为月奖金基数 领取季奖金的，则*3作为季奖金的基数 ; Q7：09年的奖金与10年的奖金有什么变化？ A：10年的奖金基数，是依据调整后的固定薪金额以及固定变动比例计算得出。 10年的奖金基数与09年的奖金没有必然的关联性，完全依据固定变动比例得出。实际奖金依据绩效达成，可超过奖金基数，也可低于奖金基数。; Q8：本次岗位薪转换职级如何确定？ A：公司的现有职位，均已在职级表中列出 直接依据职级表确定职级。 举例：“经销业务”职位， 对应职级表职级为16。 ; Q9：岗位薪中学历的影响如何？ A：对于新进人员，学历是作为入职起薪的重要参考依据（T1-T2)。 对于进修学历的人员，在当年度的薪资中影响到底薪的增加。 但从长远来看，公司更看重绩效的表现，即学历应该转化为生产力。因此在年度调薪的时候，不会保障学历高的人调薪比例、以及调整后的固定薪金额，就必然比学历低的人高。重点还是依据绩效表现。 ; Q10：本案设定薪资水平，包含派外津贴吗？ A：本案设定的薪资水平（包括固定薪、变动薪、应发薪），不包含派外津贴。 符合派外办法适用条件的人员，依据派外办法另行核发派外津贴。 ; Q11：原??A级的销售公司，因拆分后业绩规模变为B或C，薪资有何影响？ A：因经营战略的需要进行拆分后规模变小，员工的固定薪仍然遵循“不降低原则”以及“绩效ABC人员下限保障原则” ; Q12：原为A级的主管，异动至B级或C级单位担任主管，其薪资有何影响？ A：区分为两种情况 （1）若该员在A级单位绩效表现优秀，因公司经营战略需要，进行策略性调整至B级或C级单位，则其薪资进行策略性保障。 （2）若该员在A级单位绩效表现较差，不胜任A级单位的经营，调整至B级或C级单位，则按照职位异动之降级薪资调整原则处理。 ;回归到：目标及策略