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对转型期员工心态经营的一点思考 　　随着中国电信企业改革的力度不断加大，企业的组织架构、管理流程、生产方式都发生了巨大的变化。伴随企业劳动关系的市场化、契约化，用工制度的多样化，出现了企业效益差异、管理体制差异、分配利益差异、职业生涯差异、福利待遇差异和思想压力差异等各个方面的差异，员工的追求目标和价值观呈现出前所未有的多样性、复杂性、变化性等，各种思想、各种价值观相互交集碰撞，新的思想状况不断出现。 　　1、心理上：由于电信业务的基本雷同、价格的相互打压，产品更迭的极端迅速，电信市场竞争日趋激烈甚至惨烈，企业的生产经营任务十分繁重，各种业务指标、财务指标分解到每个部门，落实到每个人，使员工倍感市场的压力，特别是一些公司连续几年未完成生产任务，员工对市场竞争产生恐惧感和厌倦感，在心理上，极易产生焦虑、烦躁、悲观等情绪。 　　2、观念上：面对企业改革，尤其是人力资源管理机制改革的日益深化，部分员工，特别是许多年龄较大、文化水平较低、长期工作在生产一线的员工，感觉自身的知识结构和业务能力无法适应企业转型的要求，因此对未来缺乏自信，担心自己被“减员”，在观念上，仍对传统生产和工作方式比较留恋，对企业改革存在不理解和抵触感。 　　3.思想上：为适应企业改革与发展的需要，企业用工、绩效考核和薪酬分配等人力资源管理制度出现许多新的变化，员工究竟还是不是企业的主人？如果员工是企业的主人，为什么企业要实行绩效考核后的末位淘汰；如果不是企业的主人，那为什么又希望员工以主人翁的责任感来对待工作？在思想上，类似这样的问题还有许多，部分员工无法自己给自己一个满意的答案。 　　新的问题必须用新的方法来解决。传统的单向灌输与说教式思想政治工作方法已无法适应企业新的发展形势。如果员工对企业改革不理解，很容易导致对企业不爱讲真话，认为改革的发展进程是自己无法扭转的，自己只能应付了事，有问题就埋在心里，并进而影响到其积极性、主动性、创造性的发挥。但是任何一个企业的任何一项工作，无论市场营销、设备维护、产品研发生产还是内部管控，最终都要由员工来具体执行。员工心态的好坏，在一定程度上决定了企业的凝聚力、向心力的强弱，决定了企业的生存与发展，这是企业永恒的命题。 　　那么，在当前社会上各种思潮对电信员工产生极大冲击的情况下，如何经营好员工的心态，如何进一步增强员工对企业的归属感，最大程度地激发员工的工作热情和聪明才智？个人认为，不能简单地将“员工心态经营”等同于“企业的思想政治工作部或工会人员搞搞集体活动，跟员工谈谈话”，而是要放到“大思想工作”这样一个系统工程中去思考。 　　所谓“大思想工作”，其核心在于彻底改变思想工作和企业生产经营管理“两张皮”的状况，将思想工作作为企业经营管理的重要组成部分，使思想工作与其它管理手段相互配合，形成合力，进而通过与工作对象的思想沟通，把企业管理者的思想、组织目标渗透到被管理者的头脑中，并外化成被管理者的自觉行动，使员工建立起与企业的“心理契约”，从而充分发挥积极性和创造性，为企业创造巨大的经济效益，在这个过程中，也让思想工作实现其经济价值。 　　“心理契约”一词，是美国著名心理学家施恩教授提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但又确实发挥着有形契约的影响，即：企业能清楚每个员工的发展期望，并努力满足之；每一位员工也会为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预期愿望。在企业内部，企业与员工虽有一定相互矛盾的一面，但更重要的是又存在一种利益“共生”的关系，企业是全体员工的“生命共同体”。从社会学意义上讲，企业是经济生产和员工工作生活的场所，更是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工个人成长双重目标的统一。因此，共建企业的“心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性和创造性的过程，是保证员工产出高水平的内激力和承诺的过程，是一个共建和谐企业的过程。 　　让员工与企业建立动态平衡的“心理契约”，这是经营好员工心态的目标，也是现代企业的人力资源管理、企业文化建设的目标，是推动企业实现长远、可持续发展的重要途径。 　　更新观念，科学理解企业思想工作的“中性”属性。 　　传统思想工作的一些理念和方法，特别是对思想工作所赋予了过多的改造“人”的功能，带有鲜明的阶级性，这也是许多员工对传统思想教育活动不感兴趣的重要原因之一。其实任何企业，尤其是大型企业，不管所有制形式如何，不管所处的社会制度如何，都有自己的思想工作，只是形式和提法不一样。在现代，思想工作更多地体现为“企业文化”，体现在企业的价值观、经营理念、服务理念等。 　　为避免企业思想工作陷入一种“无人听、无人信”“自娱自乐”的尴尬局面，还必须践行“求真务实、以