我区基层人事制度改革初探..docxVIP

我区基层人事制度改革初探　　随着市场经济体制的逐渐完善和城市管理中心的下移，作为城市各项工作落脚点的街道和社区，工作内容和任务也日益繁重和复杂，尤其是我区现在还增加了经济发展的职能，这就更增加了基层的工作量。为了促进基层各项工作的顺利开展，激发广大干部职工的工作积极性，针对目前基层人事制度的现状和问题，车站办事处和东环办事处先后从实际出发，在人事制度改革领域进行了探索和尝试。它们通过用人机制方面的改革，打破了传统用人上的干部工人身份限制，实现了用人上的能上能下，激活了基层队伍的工作积极性，发挥了中层干部应有的支撑作用，有力地推动了基层各项工作的开展，为我区在人事制度改革方面积累了有益的经验。　　一、基层人员队伍的现状和人事制度存在的问题　　选人用人上存在的“能进不能出”和“能上不能下”，制约了基层人员工作积极性和主动性。基层干部职工还带有一定程度的“铁饭碗”和“吃大锅饭”的陈旧观念，使得广大职工工作一无动力，二无压力，三无活力。所以街道办事处职工工作积极性的发挥，更多地需要办事处领导的管理艺术，或者靠个人的自觉性和责任心，而缺乏一种来自机制上的激发力量。　　缺乏科学合理的分配激励机制和考核奖惩机制。工资分配制度依身份而定，而不是绩效。街道人员队伍呈现出复杂性，从开支来源看，由区财政全额的和差额的，还有街道自身开支的，其中，全额人员154人，占63%，差额8人，占3%，自收自支74人，占34%；从编制划分看，有在编的和不在编人员之分；从身份来看，有工人身份的，占36%，也有干部身份的，占64%；从人员来源来看，又从区机关和事业单位调来的，也有从企业调来的，也有学生一毕业即来的。他们的工资薪酬，依身份而定，而不是以绩效为标准。这个问题在社区居委会变得非常敏感。因为社区工作人员工资待遇普遍很低，最高的车站办事处为300元/月，最低的南大街办事处社区居委会为260元/月。由于编制、身份不同，套用的工资标准不一，出现了虽然工作内容一样，但是待遇却也不一样的情况。另一方面，街道、社区都缺乏有效的考核，或者考核不能反映准确的情况，或者不能把考核结果与奖惩向挂钩，使得考核形同虚设，在社区则普遍没有考核。　　中层岗位的缺失，不仅使年轻人缺乏必要的发展空间，也同样不利于基层各项工作的开展。现在的基层，既缺乏科学合理的外部薪酬形式，又缺乏必要的晋升空间。到目前为止，五办一乡35岁以下的141人，占全体总人数的58%，大专以上学历的101人，占全体总人数的41%。由于没有中层岗位的设置，使得年轻人失去成长的阶梯，难以激发起他们的工作热情和满足来自工作的自我实现的需要。中层岗位的却是，同样也加大了基层主要领导的工作负担，不利于工作尤其是重点工作的开展。基层各副职的工作量也不断增多，常常是身兼数职，拘泥于一般事务性的工作，既影响了重点工作的顺利推进，又拿不出更多的时间和精力来进行一些创造性的工作。比较突出的一个例子就是市区环境综合治理工作，办事处主任身肩重担，亲自主抓，由于工作重、任务急，拿不出更多的精力和时间开展其它工作，这些都要求健全中层岗位并要发挥其支撑作用。单位人数年龄编制经费结构月均收入学历结构35以下35-4545以上干部：工人全额差额自收自支社区大专及以上车1272730018东111311645011道171521026013建101111019南大街301114516：141821026016小赵庄11183181094：179002167总体2451417529158：87154874101　　以上种种，从根本上说，致使基层人员队伍缺乏工作积极性和活力的原因在于，现存的人事管理和分配制度缺乏必要的激励因素。一般来说，人们同时存在着生理需要、安全需要、社交需要、尊严的需要、自我实现的需要。人的需要是驱动人们从事工作和进行创造性活动的初始的启动器。激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足组织员工的外在性需求和内在性需求。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作环境等外部因素，更重要的是注意工作的安排、量才录用，各得其所，注意对人的精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成才、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起到更大的激励作用并维持更长的时间。　　而基层无论从外部奖酬形式和工作环境，还是内在因素方面，都缺乏相应的激励机制，而一旦觉得自己的付出与收益不成比例时，还容易让人产生不公平感和不满意感。以上种种方面，在很大程度上挫伤了基层人员的工作积极性，而表现在工作上就是消极倦怠，责任心不强，缺乏敬业精神，影响了机关效能和单位形象。二、中层干部选拔的两种模式的比较　　针对存在着的问题，车站办事处在选拔