第2章 战略人力资源开发 人力资源开发概论 教学课件.ppt

人力资源开发概论 第二章：战略人力资源开发 Strategic Human Resource Development 主要内容 组织战略与人力资源开发 为什么需要战略人力资源开发 战略人力资源开发的分析 战略人力资源开发的制定 战略人力资源开发的实施 战略人力资源开发与组织类型和员工类型 学习目标 定义战略人力资源开发 明确战略管理、战略人力资源管理和战略人力资源开发是战略的不同层次 明确战略人力资源管理和开发的作用机理 从环境评价和未来分析两个角度进行人力资源开发的战略分析 学会战略人力资源开发分析资料的收集、学会从中归纳出人力资源开发问题 学会定义人力资源开发的使命和目标 了解在战略选择既定的情况下，人力资源开发如何配合战略的实施 如何将战略翻译为人力资源开发方法 2.0 战略人力资源开发 从战略角度认识人力资源开发是人力资源开发这个新领域中的一个新问题。人力资源开发包含一系列的试图对人和组织的学习过程产生影响的活动，通过这些活动，组织希望对组织的绩效产生干预作用。但是，并不是所有的干预活动都是人力资源开发活动，人力资源开发是战略的、组织的、长期的、文化的和关注变革的干预。而那些运作性的、个人的、短期的、结构式的和维持性的干预都不是人力资源开发。 2.0 战略人力资源开发 2.0 战略人力资源开发 战略人力资源开发所讨论的主要是管理开发、职业生涯开发和组织开发。 战略管理中有两个很重要的角度，一个是战略过程角度，一个是战略层次角度。 战略人力资源开发并不是一个独立的过程，它是企业大的战略管理过程中的一个子过程。 2.0 战略人力资源开发 战略人力资源开发层次涉及三个：在公司层次，考虑的是组织的整个范围的问题。 第二个层次涉及到人力资源开发的竞争战略，即这个部门如何在市场上竞争。 第三个层次涉及到人力资源开发的经营战略，就是人力资源开发的不同职能，如何为第一和第二层次的战略服务；人力资源开发的不同管理工具和手段如何为战略服务。 2.1 战略人力资源管理 对人力资源管理的战略性的认识是经历了一个过程的，人们最初的认识并不恰当，或者存在误区。人们对人力资源管理战略性的认识经历了从普遍适用性视角到权变视角、从结构视角到以资源为基础的视角的变化过程。目前，这方面的认识已经趋于成熟和科学了。 最早的对人力资源管理战略性的认识也是最朴实和最简单的，普通适用性的战略从力资源管理。这种观点认为，不管企业实施什么战略，都存在一种最好的人力资源管理系统，这种系统明显比其他系统优越，只要采用这样的系统实践，企业就能取得提高绩效的结果。 2.1 战略人力资源管理 权变视角认为，企业采用什么人力资源管理实践或什么人力资源管理系统，应该根据企业采用的战略而有所变化，即应该与战略契合。否则，不仅可能对绩效没有正影响，反而可能产生负影响。 结构视角与权变视角类似，不过它试图解释的是不同人力资源管理对象的人力资源管理问题。它认为将所有雇员看成是同质的且为一种人力资源管理系统所管理是不正确的。对不同劳动力进行的管理应该是不同的。 基于资源的观点（RBV）。RBV最核心的观点是企业的资源（也包括能力）是异质的，在相同行业中不同企业的组织绩效之所以存在差异，是因为它们所依赖的资源是有差异的。 2.1.1 作为竞争优势来源的人力资源管理 第一，人力资源管理作为竞争优势，具有可持续性、不易被模仿性； 第二，除了人力资源管理的这种特殊性之外，人力资源管理还与战略的分析、制定和实施是分不开的。 第三，人力资源管理是企业多利益集团的关系焦点，人力资源管理对利益分配和产权关系的处理能协调不同利益集团的需求。 第四，人力资源管理具有全球化导向作用，通过跨文化管理，增加灵活性、多样化和本土化联系。 作为竞争优势来源的人力资源管理 2.1.2 为什么还需要人力资源开发战略 人力资源开发可以说具有两重功能: 一方面是其赢利性功能，通过培训与开发程序可以完成传授职务的任务；提高管理者的人际技能；提升领域才能；减少雇主（管理者）-员工冲突；为员工创造更大的发展空间。所有这些都极大地增强了企业的赢利能力。 另一方面，人力资源开发还有很强的非赢利性功能。 2.2 战略分析与人力资源开发 2.2.1 环境评价 2.2.2 确定战略问题和竞争优势 2.2.1 环境评价 1. 现状分析 经常使用的一个分析框架是SWOTs，即长处、短处、机遇与挑战分析。 2. 外部扫描（PESTs） 外 部 环 境 2.2.1 环境评价 2. 外部扫描 经济增长 经济周期 资金市场 人口统计态势 劳动力市场 社会文化 技术变革 人力资源开发的竞争 人力资源开发的供应 竞争对手的人力资源开发状