薪酬的设计公平对员工态度之探讨.pptVIP

   薪酬設計公平對員工態度之探討 研 究 生：中山大學人力資源管理所黃超吾 指導教授：趙 必 孝 博 士 、 黃 良 志 博 士 目 錄 第一章 緒論—唐鳳苓 第二章 文獻探討—徐夏霖 第三章 研究方法—巫加成 王吉利 第四章 研究結果與分析—鄭乃文 第五章 結論與建議—黃其彥 第一章 緒 論 第一節 研究背景與動機 第二節 研究目的 第三節 研究流程 小 結 第一節 研究背景與動機 實務上，中小企業無法負擔或不重視，而優秀人力資源管理人力則擔心投入中小企業後發展受限；學術上，大企業體、國營事業、高科技產業、服務業等，群體大取樣方便、制度完整而研究課題多，造成學術上對中小企業的相關研究較少。然中小企業仍在台灣生產力上占有不小的比例，此是為本研究動機之一。 學術上不乏對薪酬管理之研究，員工對薪酬的重視程度，平均而言約在第三位；特別是羅勒（Lawler）在回顧許多有關員工態度的研究後發現，有27%左右的研究結果顯示，薪酬在員工心目中的重要性名列第一。員工對於薪資的滿意與否，將影響其工作績效、組織承諾，甚或造成離職，足見薪資制度對企業經營的重要性。如何才能達到勞資雙方皆滿意的目的，且能為企業提高工作人員的績效？此為本研究動機之二。 第一節 研究背景與動機（續） 組織承諾即員工對組織認同與忠誠度，員工的組織忠誠度高，對於組織的變革、策略及政策較易認同，可以盡心盡力完成組織之目標，企業在政策、策略、變革之行有事半功倍的效果，反之亦然。台灣中小企業目前正面臨求新求變轉型期的挑戰，面對各種競爭，加上國內長期不景氣、投資環境不良等，急需高專業人力的投入與承諾。健全的薪資制度則可以提高工作滿足，進而提高員工的組織承諾。綜上所述，薪資制度、公平認知及工作態度均是表現薪酬績效的重要 指標，而這三個變數的關係為何？是否相互影響？此為本研究的動機之三。 第二節 研 究 目 的 薪酬制度對不同人口統計變相的員工，在薪酬公平上認知的差異程度，以提供企業做好薪酬制度規劃之參考。 薪酬制度對員工工作態度的影響力，使之重視薪酬制度方案的設計及作為持續改進薪酬制度之參考，以提昇員工的組織承諾度並發揮工作潛力，使企業得以永續經營。 期望此研究能帶動學術界針對中小企業為研究對象，藉以協助提昇中小企業的績效及制度健全化，促進中小企業在激烈的競爭環境中獲得最大利益及生存力。 第三節 研 究 流 程 此研究之流程將以圖形走向表示，請參考如下說明： 小結 題目設計不明確，首先「薪酬設計公平對員工態度之探討」似宜修改成「薪酬設計公平對員工態度影響之探討」，另即使修改成後者之題目，研究範圍亦太大 ，應限定出區域，其調查的範圍較小，較利於研究， 例如「薪酬設計公平對員工態度影響之探討—以高雄 地區中小企業為例」較為合宜。 台灣中小企業對於台灣的生產力貢獻佔有不小的比例，然真正導入職位評價的企業並不多，本案只研究已導入職位評價企業，無法掌握大部分樣本，建議應加入未導入之企業一併研究，並設立實驗組與對照組比較分析其差異，從中了解各項變數相互間關係，提供企業實務運用。 第二章 文 獻 探 討 第一節 薪酬制度 第二節 薪酬公平的認知 第三節 員工工作態度 小 結 第一節 薪 酬 制 度 一、薪酬設計方案 　　 研究範圍以Mahoney(1989)的薪資給 付構面定義(如圖２－１)及諸承明 (1995)薪資設計兩構面情境模式 (如圖２－２)，加以探討。 二、薪酬調整方案 　 主要以Mahoney(1989)的薪資給付構面 定義(如圖２－１)及諸承明(1995)薪 資設計兩構面情境模式(如圖２－２) ，公平理論(Robbins,1992)﹑期望理 論(Vroom,1964)等﹔研究整理 (如圖２－４) 。 小　 　　　結 二、績效基準性薪資 (Performance-Based Pay) 組織基於激勵員工努力之個人公平性 考量，以員工績效表現為基準所設計 一、職務基準性薪資(Job-Based Pay) 組織基於內部公平性考量，以各項職務的相對價值為基準所設計的薪酬。 的薪酬。 第二節 薪 酬 公 平 的 認 知 以Greenberg的程序—