2014绩效奖金考核方案（分享版）.docVIP

2014年季度绩效奖金考核方案 一、目的：为有效发挥员工工资激励作用，建立标准、明确、科学、系统的绩效奖金机制，充分调动员工的积极性和创造性，同时提升公司人力管理水平。 二、范围:适用于转正员工；不包括试用期员工、当季度离职员工。 三、考核内容及方式： 内容：结合公司运营情况、部门任务完成和风险控制、个人岗位等级系数和指标绩效分数； 方式：统一由人事行政部综合考评管理；计算公式：绩效奖金=部门当月实际奖金总额*（岗位等级系数/部门总系数)*个人绩效分数 四、计划与实行的流程 季度绩效奖金薪酬规划设计的要点，主要有以下几个步骤： 第一：职位分析 ，即确定好岗位说明书 职位分析是确定薪酬的基础。公司在执行职位说明书已有五年多了，目前公司的职位总共有137个，2014年的岗位说明书各部门确认稿出来后需建立公司2014年岗位说明书档案。（12月31日之前拟定初稿） 第二：职位评价及奖金分配比例（结合员工职业发展管理办法） 公司根据岗位等级系数表将公司岗位分为11等10级，确定每个岗位的等级及工资等级。 职等 绩效奖金范围（元） 适用部门 其它激励办法 1-3 1-300 技术、设备、销售、法务、生产、研发、市场、 包含项目奖金 1-1000 财务、物控、人事行政、质控、 没有 4 1-1000 技术、设备、销售、法务、生产、研发、市场、 包含项目奖金 1-2000 财务、物控、人事行政、质控、 没有 5-7 1-2000 技术、设备、销售、法务、生产、研发、市场、 包含项目奖金 1-3000 财务、物控、人事行政、质控、 没有 8-11 1-5000 技术、设备、生产、质控、研发、销售、市场、法务 包含项目奖金 财务、物控、人事行政 没有 第三、考核计算公式分解 计算公式：绩效奖金=部门当月实际奖金总额*（岗位等级系数/部门总系数)*个人绩效分数 岗位系数=职等系数+级别系数（如：某岗位属于2职等5级，岗位系数即2.5） 部门系数综合=该部门所有岗位系数的总和 举例： 假设根据部门划分，人事行政部岗位配置为9人，根据确认好岗位等级系数后得出该部门总系数为36.9 序号 部门 职位名称 职等 职级 岗位系数总和 1 人事行政部 人事行政部IT主管5 8 5.8 3 人事行政部人事行政主管5 4 5.4 4 人事行政部网络硬件工程师2 9 2.9 5 人事行政部销售后勤助理3 5 3.5 6 人事行政部安全管理员2 5 2.5 7 人事行政部人事专员2 2 2.2 8 人事行政部行政文员2 4 2.4 9 人事行政部司机2 4 2.4 部门系数总和 36.9 第四：计算季度奖金方式 第一步：财务结合公司业绩，计算出公司季度奖金总额；总经办确定各部门比例。 第二步：每季度绩效权重分数是根据OA里面的数据汇总出来，在第四个月30日之前统计出来。 第三步:人事根据公式及实际绩效达成率计算出各绩效奖金； 举例，人事行政部2014年第一季度绩效奖金： 假设财务计算出该部门奖金总额为10000,部门总系数为36.9： 序号 部门 职位名称 姓名 岗位系数 绩效季度平均数 奖金（元） 备注 1 人事行政部 人事行政部IT主管人事行政部人事行政主管人事行政部网络硬件工程师人事行政部销售后勤助理人事行政部安全管理员人事行政部人事专员人事行政部行政文员人事行政部司机 合计 9215 ****第一季度岗位奖金=奖金总额*(岗位系数/部门总系数)*个人绩效分数（假设权重为0.9）=10000*9.8/36.9*0.9=2390元 （该经理所在绩效奖金实际金额在预计范围内，如出现超过则以最高金额为准） 以此类推得出其他人员的绩效奖金总额 该部门实际绩效奖金总额为9215，是财务所给金额比例的92% 第五：季度奖金发放及各部门内部工作沟通 由人事行政部以现金的形式发放到员工手中（发票抵扣） 各部门需对评估后的岗位绩效与内部员工沟通，以提高员工认知度及达到激励的效果。 附 录 本职业发展管理办法经公司民主评议, 公司领导批准自2014年1月1日起开始实施。总经理批准之日起实施。解释权归人事行政部 附件：公司绩效奖金汇总表、绩效指标考核表