汽车集团人力资源管理的调查.doc

对南京汽车集团人力资源管理的调查 一、调查背景 我是浦口电大工商管理专科2010春季的学员，通过在校近三年的学习，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加社会实践，我根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了南京汽车集团有限公司为调查对象，通过走访该公司的人力资源部经理，查阅企业的《员工手册》及2011年度企业各部门培训记录，以《对南京汽车集团人力资源管理的调查》为题，写了这篇调查报告。 具体来说，我于2012年2月16日就人力资源管理的看法访谈了南京汽车集团有限公司人力资源部陈经理，他认为人力资源管理是一项大工程，从某种程度上说这是企业最重要的一环。企业的发展如何，最重要的是看企业中人的发展如何，所以无论从对员工的招聘、培训，到使用、激励、调整，都是漫长而艰苦的过程。对此他向我介绍了南京汽车集团员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了南京汽车集团《员工手册》和2011年度春天南汽各部培训记录。通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效。 二、南京汽车集团人力资源管理的内容 （一）员工的招聘录用 南汽招聘人员的主要渠道是“人才交流中心”、“招聘会”、“媒体广告”，通过资格审查、严格考试等，确定最后录用人选。南汽注重的是个人的潜能，只要所学的专业与他的工作岗位差别不是很大，公司在挑选人才时不会过分看重他所学的专业。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于南汽选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。 （二）员工的培训以及发展 南汽的新员工按照规定都有一个必不可少的入职培训阶段，这个阶段大约是一个星期左右，根据个人工作岗位不同要求和个人适应能力的差别而有长有短。在这一阶段中，新员工将会跟在老员工后边观看学习，学习过程中新员工只需要知道自己以后需要干什么，该怎么干就可以了，完全是以最短的时间内把新员工培训出来，使其快速的加入公司的生产大军中。 （三）工资及绩效考核 通过深入的调查发现，南汽的很多员工并不满意于现在的工资，调查发现不满意于现在工资的员工大多数都是公司的一线正式员工。南汽员工分为劳务工和正式工，劳务工要在公司呆满两年还要达到一定的标准才能转为正式工，劳务工的工资一般居于1200元—2200元之间，正式工的工资一般居于1500元—2500元之间，多数正式员工对于薪酬满意度偏低，原因是南汽对于正式工的福利比比较重大。公司社会保险和住房公积金的缴纳基数以及住房公积金的缴纳比例较高。仅此两项，普通一线正式员工的扣发额均值在300元一500元左右，导致其月均实发工资区间处于1700元一2000元，仅能维持基本生活开支。而近年来，高企的房价和医疗费以及不断攀升的日用品物价，直接加大了人们的生活成本。尽管南汽每年都进行调薪，但员工基数大，调资幅度有限，导致员工增加收入的期望比以往任何时期都要强烈。 目前南汽员工绩效考核虽然考虑了制定的科学性，也考虑了绩效考核时间的间隔以及各极员工之间的差距，也强调了与员工的沟通互动。但是在具体实行过程中，企业内员工对绩效考核的制度仍出现各种不同的看法。一部分员工虽然对于考核的实施比较认同，但对考核的内容还是存有芥蒂，他们对接受考核有一种出于无奈的感觉。原因是当初制定考核方案时，人力资源部只与各部门经理有过少量的沟通，而忽视与广大员工的充分接触，并没有具体征求他们的意见，造成考核方案的实施效果不佳。 三、南京汽车集团人力资源管理存在的问题 （一）培训与发展机会缺乏 在员工培训发面，南汽缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于公司利润的增长。一方面，公司对员工的培训内容仅限于一般技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”，使仅有的培训成为了一种短期行为，大大制约了员工整体素质的提升。另一方面，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开公司，造成人才和资源的流失，这就造成企业取消培训投资，以避免“入不敷出”的后果。 （二）缺乏合理薪酬分配和对员工的沟通 在薪酬方面，南汽缺乏对员工的沟通和对其岗位价值缺乏合理的评估，南汽在管理中缺乏了对一线员工的沟通了解，未能与广大员工的充分接触，没有征求员工的意见，缺乏对员工的收入了解和对员工的生活了解。从而使员工对其薪酬的不满，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。 四、建议 （一）要对公司的员工的职业