对于绩效考核结果.PPTVIP

* * 组员： 黄淑阳、黄丽敏、麦美婵、潘铭、 陈锦霞、黄艳雯、卢敬荷、张志鸿 调研报告的主要内容： 一、案例简介 二、存在问题 1、案例中的绩效考核存在的问题与不足 2、中国现实中绩效考核的负面效果 三、改进建议 1、针对案例中存在问题的解决办法 2、如何有效地制定和实施绩效管理制度 一、案例简介 智洪科技股份有限公司是一家民营高新技术企业，2004年为了完成公司经营目标，提高公司的市场竞争力，智洪公司希望通过建立绩效管理体系将组织和个人的目标联系起来。为此，公司安排人力资源部用2个月的时间创建了一个绩效管理系统。 智洪公司的绩效管理体系主要包括以下几个部分：制定工作计划、开展工作追踪、实施绩效考核、考核结果反馈、考核结果运用。绩效考核的周期为一个月。 对于绩效考核结果，主要用于调整员工的月度薪酬(绩效工资部分)及作出相关的雇佣决定。受到调整的月度薪酬(绩效工资部分)在月薪中所占比例为20%. 在实施绩效管理初期，智洪公司的员工绩效有一定程度的提高，但随着绩效管理工作的持续实施，员工的工作绩效难以达到预期目标，甚至有些岗位的员工绩效出现了明显的下滑，与此同时，员工的主动离职率也有较大幅度的提高，从中层管理人员到基层员工对绩效管理的负面反馈不断增多，多次出现员工对管理人员的投诉。到2004年底，公司的年度经营目标未能达成。 二、存在问题 1、案例中的绩效考核存在的问题与不足 （1）、绩效考核所依据的标准不合理 硬指标考核项目：一般都可以达到90-100分 软指标考核项目的评价标准：要想达到100分，工作要做得近乎完美；要想达到80分，工作业绩要超过标准，做得比较优秀；而合乎工作标准，只能达到60分；略有不足就只能得40分；与标准差距较大则得20分。绝大多数员工只能达到60分。 →这种绩效考核的结果严重影响了绩效管理的效果 （2）、绩效管理目标的实现背离了初衷 →只是注重个人评奖，注重绩效考核的结果，忽略了整体绩效目标 （3）、未能明确绩效考核和绩效管理的区别 →指标体系的设计过于复杂，极易流于形式；绩效管理 人员缺乏管理经验、技巧和时间；培训体系不健全；考核结果运用不当 （4）、绩效考核频率高 （5）、绩效管理控制不当 →对绩效管理人员培训不足，使得管理人员常常陷入“晕轮效应”、“近期行为偏见”、“趋中趋势”、“宽厚性或严厉性误差”等考评误区中。 2、中国现实中绩效考核的负面效果 ◆绩效考核就是对人进行考核 ◆绩效=业绩 ◆缺乏科学的绩效指标体系 ◆缺乏有效的绩效指导与反馈 ◆考评就是为了发奖金 ◆实施中人员的问题 三、改进建议 1、针对案例中存在问题的解决办法： ★参考原来的平均绩效进行绩效考核 ， 避免跨度太大。 ★建立起反馈制度和培训项目组，对绩效考核进行有效管 理，并最终把反馈问题切实解决。 ★明确公司制定绩效考核的目的，并做好目标控制。 ★每季度工资依旧按原来的薪酬体系进行发放，每季末对照考核给予奖惩。 ★采用员工日记法 ★考核制度必须结合企业的情况，如企业文化